公司可以調整員工的崗位和薪酬嗎?最新公司調整員工崗位和薪酬方案怎么做的?下面思而學教育網為大家介紹，歡迎您的閱讀!

調整具體步驟:

1,結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;

2,確定公司薪酬的總體架構,明確各部分的大致比例關系,明確各部分的發放辦法;

3,制定工資等級或系數表,合理級差;

4,確定各崗位對應的工資等級;

5,制定與各部分薪酬相對應的考核制度;

6,提交公司領導和員工討論,征求意見并修改;

7,提交董事會討論通過;

8,具體實施.

薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。

一、薪酬水平調整

薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下,將薪酬水平調整的過程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個人調整三個方面。

(一)薪酬整體調整

薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化,而對公司所有崗位人員進行的調整。

薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平,調整方式一般有以下幾種:

1. 等比例調整

等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工,從激勵效果來看,這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。

2. 等額式調整

等額式調整是不管員工原有工資高低,一律給予等幅調整。

3. 綜合調整

綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點,同一職等崗位調整幅度相同,不同職等崗位調整幅度不同,一般情況下,高職等崗位調整幅度大,低職等崗位調整幅度小。

在薪酬管理實踐中,薪酬的整體調整是通過調整工資或津貼補貼項目來實現的。

如果是因為物價上漲等因素增加薪酬,應該采用等額式調整,一般采取增加津貼補貼項目數額的方法;如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調整,應該采用等比例調整法或綜合調整法,一般都是通過調整崗位工資來實現;如果是因為工齡(司齡)因素進行調整,一般采取等額式調整,對司齡(工齡)工資或津貼進行調整。

對于崗位工資的調整,一般都是對每個員工崗位工資調整固定的等級,調整形式是由工資等級表的形式決定的。一般情況下,不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則,同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。

(二)薪酬部分調整

薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發展戰略、公司效益、部門及個人業績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況,而對某一類崗位任職員工進行的調整,可以是某一部門員工,也可以是某一崗位序列員工,亦或是符合一定條件的員工。

年末,人力資源部門根據公司效益、物價指數以及部門、個人績效考核情況,提出崗位工資調整方案,經公司討論后實施。一般情況下,個人績效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績效考核結果優秀的員工,進行崗位工資晉級激勵;對年終績效考核結果不合格的員工,可以進行崗位工資降級處理。

根據人力資源市場價格變化,可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過調整崗位工資,也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。 根據公司發展戰略以及公司效益情況,可以調整某部門員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過調整崗位工資實現,因為那樣容易引起其他部門內部不公平感,一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現。

(三)薪酬個人調整

薪酬個人調整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻,而給予崗位工資等級的調整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后,要根據新崗位進行工資等級確定;根據績效管理制度,績效考核優秀者可以晉升工資等級,績效考核不合格者可以降低工資等級;對公司做出突出貢獻者,可以給予晉級獎勵。

二、薪酬結構調整

在薪酬體系運行過程中,隨著公司發展戰略的變化,組織結構應隨著戰略變化而調整,尤其是在組織結構扁平化趨勢下,公司的職務等級數量會大大減少;另一方面,由于受到勞動力市場供求變化的影響,公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發生變化,這些都會對薪酬結構的調整提出要求。

一般情況下,通過調整各崗位工資基準等級,就能實現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求;但當變化較大,現有薪酬結構不能適應變化后的發展要求時,就需要對公司的薪酬結構進行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。

需要指出的是,在進行薪酬體系設計時,要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求,使通過調整各崗位工資基準等級,就能實現薪酬的結構調整,這樣操作簡單、方便。不到萬不得已,不要輕易進行薪酬結構的重新設計。

三、薪酬構成調整

薪酬構成調整就是調整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。

一般情況下,固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調整的。在企業剛開始進行績效考核時,往往績效工資占有較小的比例,隨著績效考核工作落到實處,績效工資可以逐步加大比例。

津貼補貼項目也應根據企業的實際情況進行調整,在那些津貼補貼理由已經不存在的情況下,應該取消相應的津貼補貼項目。

獎金根據企業效益情況以及人力資源市場價格,進行增加或降低的調整