篇一

改革實行以崗定薪等新制度，關系著全市近6萬名在編人員切身利益 本報記者 李盛勇

今年3月中旬，廣西正式啟動事業單位人事制度改革。人們不禁要問“到底怎么改，待遇有什么變化，會不會有下崗的可能？”據了解，目前我市共有事業單位3026個，正式在冊工作人員近6萬人。自1996年起，我市先后在河池衛校、河池第一人民醫院等單位進行聘用制度試點、探索和實踐，隨后在各行業系統逐步推進。事業單位將改向何方？記者近日到市人事局進行了采訪。 目標原則： 以人為本 平衡過渡 據了解，事業單位崗位設置管理是根據國家人力資源和社會保障部及自治區人事廳的統一部署而實行的，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新。實施事業單位崗位設置管理的目標是，通過實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，進一步完善事業單位人員聘用制度，推進事業單位收入分配制度改革順利實施。 在實際操作中，還要遵循以下原則： 堅持以人為本。建立崗位設置管理制度要遵循人才成長規律，把優秀人才凝聚到社會事業中來。崗位設置管理的各環節要充分體現以人為本，切實維護廣大職工的權益。

堅持公開、平等、競爭、擇優。這一原則要體現在崗位設置的各個環節，特別體現在結構比例、聘用條件和聘用程序等環節上，并要通過職工代表大會通過，保證崗位設置的順利實施。

堅持從實際出發，積極穩妥推進。崗位設置是一項重大的制度創新，事關事業單位廣大職工的切身利益，必須始終堅持既要積極推進，又要審慎開展；既嚴格按照中央、自治區文件規定，又要結合河池的具體實際，維護大局的穩定。 實施范圍： 事業單位在編人員

簡單地說，這次事業單位崗位設置管理的實施范圍就是事業單位的全部在編人員。

從單位看，除經批準參照公務員法進行管理的以外，由我市國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦，列入事業編制管理的，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。 從人員來說，適用于事業單位在編在職的正式工作人員，包括使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員。去年全市事業單位公開招聘的錄取人員也包括在內。

崗位等級：三類崗位 各分等級

依據崗位性質、職責任務和任職條件不同，結合我市實際，對三類崗位劃分了通用的等級。

管理崗位按現行的縣處級正職到辦事員分為6個級別，即五至十級職員崗位，依次分別對應事業單位現行的處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。 專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。其中高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一至十三級。

工勤技能崗位分技術工崗位和普通工崗位。技術工崗位分5個等級，由高到低分為一至五級，依次分別對應高級技師、技師、高級工、中級工、初級工；普通工崗位不分等級。

崗位結構：按照政策 優化配置

根據國家規定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據上級文件規定，對全市事業單位專業技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，市本級事業單位為1.5：4：4.5，縣（市、區）事業單位為0.3：3.5：6.2。

確定這些比例，是國家政策的明確要求，有利于保持人才結構的大體合理，促進人才隊伍的優化配置，同時也與事業單位收入分配制度改革的調控比例一致。

其中，高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，全市總體控制目標為：三級、四級崗位之間的比例為1：2，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。

崗位設置：初次設崗 人人有崗

事業單位崗位設置管理的目標就是因事設崗，根據實際工作的需要來設置崗位。編制數多的單位，可以按編制實際數量設崗，也可以按實際人數設崗。

根據自治區的《實施意見》規定，在我市首次開展崗位設置時，要保證事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。也就是說，初次設崗，人人有崗，而且承認現實，慢慢過渡。

比如說，某單位的某個部室已經有了一個科長，也有一個主任科員，在設崗的時候雖然只能設一個正科的崗，但可以保留主任科員的科級待遇，以后通過自然減員、低聘、調離或解聘等方式，逐步達到規定的結構比例。

而對于人數少的小單位，同類型單位可以合并設崗，以達到設崗比例的要求。

目前，在科研、教育、文化、衛生、農業等專業性比較強的事業單位中，專業技術人員從事領導和管理崗位的情況比較普遍。因此，對于“雙肩挑”問題，國家人力資源和社會保障部（原人事部）《試行辦法》中明確規定，事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，且確實從事專業技術工作的，須按干部人事管理權限審批。

競聘上崗：鼓勵競爭 促進發展

崗位設置完成后，才能根據崗位，進行競聘上崗。也就是“先設崗，后入崗”。競聘上崗時，實行從高到低聘用。比如，3個人競爭一個八級崗位，落聘的2個就可以去競聘九級崗位。

據市人事局介紹，競聘上崗的目的就是要營造競爭的氛圍，讓優秀人才脫穎而出，促進事業單位更好更快發展。

競聘上崗，就必須首先設定任職條件。崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全區統一確定，具體條件則由事業單位主管部門和事業單位，根據本單位本崗位的實際需要確定。同一等級的崗位在不同的單位具體條件可以不同，但不能低于全區和全市規定的基本條件。

事業單位崗位設置管理后，職稱也將實行“評聘分開”。改革前，單位職工評得某一級別職稱后，只要正式聘用，就可以馬上兌現某一職稱的工資，而改革后就不一定。就是說評得某一職稱后，可否聘用到高一級管理崗位，還要看是否有空缺崗位、是否具有競聘此崗位的資格條件、是否符合干部選拔任用的相關規定等。

比如，某某評得了中級職稱，但由于單位里中級崗位的人已經滿了，這樣某某就還要在初級崗位上，領原來崗位的工資，直到競聘上更高一級崗位。市人事局介紹說，即使這樣也不要灰心，是人才總會有機會脫穎而出。比如過了5年，某某評上了副高職稱，即有資格競聘高級職稱的崗位。

工資待遇：崗位工資 以崗定薪

不管怎么改革，工資待遇問題，無疑是廣大事業單位職工最為關注的。據了解，這次實施崗位設置管理，不單是用人制度改革，而且與事業單位收入分配制度改革緊密結合。

過去的職務等級工資制度是與人結合在一起的，待遇隨人走，這次的崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，實現崗位工資，待遇隨崗定。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理實施工作，要著眼于保證收入分配制度改革的政策落實到位。同時，收入分配制度改革也可以保證崗位設置管理實施的效果。

據市委組織部副部長、市人事局局長趙成光介紹，事業單位崗位設置管理的工資政策已經明確�？傮w而言是實行崗位工資，以崗定薪。就工資收入來說，有漲有不變，但總體上是上升的。

據了解，我市事業單位崗位設置管理的總體要求是在2009年9月底前完成。

崗位結構：按照政策 優化配置

根據國家規定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據上級文件規定，對全市事業單位專業技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，市本級事業單位為1.5：4：4.5，縣（市、區）事業單位為0.3：3.5：6.2。

篇二

根據《關于認真開展事業單位獎勵性績效工資分配情況調查工作的通知》（金人社福[2014]22號）文件要求,我鎮對近年事業單位獎勵性績效工資分配情況開展了自查.現將自查情況匯報如下:

一、實施辦法

1、合理分配,確保公正.金安區其他事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分.其中基礎性績效工資占70%,獎勵性績效工資占30%.基礎性績效工資按人社局核定的標準按月發放,獎勵性績效工資總額為區人社局核定的獎勵績效工資總額.對于獎勵性績效工資,我鎮按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配,與績效考核掛鉤,根據績效考核情況發放.重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜,充分發揮獎勵性績效工資的激勵導向作用.

2、注重績效,確定等級.績效考核分為平時考核和年度考核兩部分.平時考核重點考核完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況.年度考核工作以平時考核為基礎,在翌年年初進行,召開全體機關干部大會,采取定量與定性相結合的辦法進行百分制測評,測評結果經黨委會研究確定等級,分為優秀、合格、不合格三個等次.

二、實際發放情況

事業單位獎勵性績效工資從2010年1月1日起執行,實施對象為鎮所屬的按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位正式工作人員.金安區獎勵性績效工資實施以來,我鎮嚴格按照上級文件要求,做到了按時、足額兌現,并于2012年一次性補發2010年1—6月份的工資（生活）性補貼,2010年7月至2012年6月的工資（生活）性補貼,以及2011年的獎勵性績效工資.獎勵性績效工資的實施,充分調動了我鎮事業單位人員工作積極性,發揮了激勵導向作用.

三、存在問題

1、獎勵性績效工資調動事業單位人員工作積極性的同時也出現了績效工資分配新的平均主義.由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見,因此在實施過程中,制定的分配方案、考核辦法相對簡單,容易搞平均主義、大鍋飯,在一定程度上挫傷了事業單位工作人員的工作熱情.

2、績效工資實施給單位管理帶來了新矛盾.績效工資制度改革涉及到職工的切身利益,許多職工認為獎勵性績效工資是個人應得部分,拿出來重新分配不合理,從而引發單位內部干群關系緊張,導致團隊合作精神淡化.

四、幾點建議

一是加大宣傳,做好思想政治工作.通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質和具體內容,人人樹立創先爭優的競爭意識.

二是加強事業單位績效考核.行業主管部門應加強對各事業單位績效考核指導,出臺行業績效考核指導意見.各事業單位要根據本單位專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點,細化行業績效考核辦法,因地制宜制定具體的考核辦法實行分類考核,建立科學的績效考核評價機制,以調動工作人員的積極性,提高事業單位公共服務效率和水平.

1、事業單位績效工資分配實施方案（三篇）

2、事業單位崗位績效工資制度改進的建議

3、事業單位崗位績效工資制度文件（兩篇）

4、事業單位實行崗位績效工資制度

5、關于印發省直其他事業單位績效工資實施辦法的通知推薦

6、2020年事業單位績效工資制度改革的原因是什么

7、事業單位績效工資分配方案集錦

8、2020年事業單位績效工資考核試行方法優秀

9、2020年事業單位實行績效工資的意義相關資訊

10、2020年事業單位工資改革及公務員績效考核

三是進一步完善分配方式,建立健全事業單位的激勵機制.分配辦法要與考評結果相銜接,按照“效率優先、兼顧公平”的原則,實現自主靈活的分配方式.應堅持多勞多得、優績優酬,重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出成績的工作人員傾斜,要避免重復按崗位進行分配,也要避免平均主義,要做到獎優罰劣,獎勤罰懶,充分發揮績效工資分配的激勵導向作用.