目前，事業單位（以“疾病預防控制中心”為例）工作人員收入分配和績效工資主要是參照2006年6月人事部、中組部等部委聯合下發的《關于印發事業單位工作人員收入分配改革新政策及新方案【全文】的通知》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件而制定。[1-2]績效工資制度是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合、以員工的工作業績為依據支付勞動報酬的一種工資制度。近年來，事業單位在實施崗位績效工資制度過程中存在一些問題，對提高事業單位職工工作的積極性產生一定的影響。現針對事業單位實施崗位績效工資制度過程中存在的主要問題及改進措施探討如下。

一、事業單位實施崗位績效工資制度現狀

（一）事業單位崗位績效工資構成

根據《疾控中心工作人員收入分配制度改革實施辦法》，疾控中心實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼等四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎工資，崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求（疾控中心崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位）；薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對不同的崗位規定不同的起點薪級，根據工作人員工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準；績效工資主要體現工作人員的工作實績和貢獻。國家對事業單位（疾控中心）績效工資分配實行總量調控和政策指導，疾控中心在核定的績效工資總量范圍內，按照規范程序和要求自主分配；疾控中心將規范特殊崗位津貼補貼管理，統一制定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，并建立動態管理機制。

（二）事業單位實施崗位績效工資制度的原則

遵循“按勞分配、效率優先、兼顧公平、崗位傾斜”的原則，實行兩級聘任、兩級分配，強化科室的自主管理，即加強科室自身管理，落實對職工的日常崗位考核，將崗位考核結果作為績效工資分配的依據，以充分體現科室管理、分配和獎勵的自主權，充分體現職、權、利的有機統一。對科室、職工獎勵性績效工資實行績效考核，按比例發放。

（三）事業單位實施崗位績效工資制度的方法？

1.核定年度分配總額。將市人事部門核定發放的獎勵性績效工資分為兩部分：考勤獎占 40% ，考核獎 占60% 。主要根據年度綜合目標責任的實施情況和收入完成情況，由疾控中心根據考勤、考核情況每季度發放一次。

2.核定原則。一是以“計分制”確定獎勵性績效工資發放為基礎，按疾控中心季度績效工資總額的人均數作為基數，以總分 600 分計，其中考勤獎為 240 分，占 40% ，考核獎為 360 分，占 60% 。二是以日常考核和《疾控中心考勤制度》、《疾控中心請銷假制度》及《獎懲制度》為依據，每周一統計考勤獎，具體方法：曠工半天扣 10 分，曠工一天扣 20 分；上班或下班不考勤計曠工半天，遲到或早退 30 分鐘以上計曠工半天；

（四）績效工作考核內容

1.基礎性部分。基礎性績效工資是績效工資中的固定部分，主要體現管理人員、專業技術人員以及工勤技能人員的技術含量和業務能力，按專業技術水平的高低經過綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執行什么崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發放。基礎性績效工資各崗位工資標準參照執行《事業單位績效工資及生活補貼參考標準》。

2.獎勵性績效工資。獎勵性績效工資分為兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢獻。

3.績效工資考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效率及服務態度；三是遵守勞動紀律及各項規章制度情況；四是工作責任心及職業道德情況；五是安全安全及增收節支情況。主要考核工作的實績和貢獻大小。

4.考核方式。績效工資考核采取科室平時考核與中心年終考核相結合。科室對個人進行月基礎性和年終一次性考核，中心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的最終結算結果，各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考核結果。

二、事業單位實施崗位績效工資制度存在的問題

崗位績效工資制度是在市場經濟條件下逐步形成的新的工資收入分配辦法，在實施過程中難免存在一些問題，如果對這些問題不加以重視，就難以實施下去。根據我單位實施崗位績效工資制度的體會，具體實施崗位績效工資制度存在以下問題。

（一）崗位工資制度實施的基礎有待完善

實施崗位工資要先進行崗位評價，再以崗定薪，但由于單位崗位管理基礎較為薄弱，實行崗位分析基礎上的崗位評價工作難度比較大，同時單位各崗位之間的結構比例要符合國家總體控制標準，加之事業單位編制控制，科學定崗的工作量和難度較大。崗位工資先于崗位設置“政策入軌”，造成單位崗位工資制度實施的基礎不盡科學合理。[3-4]

（二）績效工資發放基礎有待夯實

績效工資的發放基礎是進行績效評價，有了評價標準才有發放依據。績效管理已在先進企業中普遍實施，但目前單位沒有建立起科學的績效評價體系。沒有績效評價作為依據的績效工資發放，難免有失公正，缺乏說服力，容易引發矛盾。

（三）規范津貼補貼困難重重

目前單位津補貼情況繁雜，占總收入比重差異較大。由于地方、行業性政策較多，根據單位自身的創收能力不同，單位的津貼水平和科目設置也很復雜，有的以實物形式發放，有的以折價形式發放。如何將合理地將津貼補貼規范到統一的崗位績效工資制度中來，同時又不至于引發新的矛盾，是有待深入研究解決的問題。

（四）缺乏與其他制度的配合，尚未形成一個完整的體系

對于一個單位來說，任何一項工資制度都是整個管理制度鏈條中的一個環節，只有與其他制度結合進行才能取得預期的效果，事業單位績效工資也有它的弊端。一方面績效工資有時會出現單純地鼓勵職工之間競爭的現象，破壞職了工之間的相互信任和團隊精神，職工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會出現爭奪客戶的現象。另一方面，績效工資有時會降低團隊績效，如果員工的績效與團隊利益不一致，就可能發生個人績效提高，團隊績效反而降低的情況，此時績效工資制度就失去了應有的作用。此外，在行政事業單位中績效工資是由單位領導發放，使單位領導的權力更大，從而可能導致單位領導滋生嚴重的腐敗行為。

三、事業單位實施崗位績效工資制度改進建議

（一）管理部門每年應參與科室的現場防治工作和科研工作

疾控中心是集防治與科研工作為一體的事業單位，績效考核與績效工作應按照崗位職責和分工為管理部門（包括中心領導、人事科、辦公室和財務科）、業務部門（包括中心所有業務科室）和后勤服務部門（生活服務科、老干科和車隊）三部分。管理部門應更好地了解中心各業務科室的工作情況，每年參與科室的現場防治工作和科研工作，掌握第一手資料，把幫助解決工作中存在的問題作為績效工資考核的參考依據。

（二）建議中心先對各業務科室主任進行績效考核

首先對各業務科室主任績效考核，考核各科主任是否在科室或中心起到學科帶頭人的作用，帶頭到防治工作第一線開展防治科研工作；考核其學術水平和管理能力的高低，對業務能力差或管理水平較低者，可以在年底有中心領導、中層干部、中心高級中層干部參加的考核會上對業務能力較差的主任做出評價，免去該主任的職務或降低一級績效工資，次年再次考核合格后重新上任。對各業務科室主任進行績效考核后，再對科室各專業人員進行績效考核，對于專業職稱不同者考核要求也不同，對達不到考核要求者，可以降低職稱績效工作標準。

（三）細化后勤服務部門的績效工資考核指標

(一)、事業單位崗位績效工資制度文件（兩篇）

(二)、事業單位實行崗位績效工資制度

(三)、2020年事業單位績效工資制度改革的原因是什么

(四)、2020年企業員工績效工資考核制度

(五)、義務教育教師績效工資改革制度淺析

(六)、2020年最新事業單位績效工資制度改革新政策及新方案【全文】細則

(七)、2020年教師績效工資制度改革的最新消息

(八)、企業績效工資考核制度

(九)、獎勵性績效工資制度方案

(十)、績效工資考核制度及分配方案

對后勤工作人員，應根據每年為業務科室提供服務的數量和質量，由各業務科室進行績效考核。對服務意識較差者，進行降低一級績效工資處理。

事業單位工作人員收入分配和績效工資，應根據當地的經濟發展水平、事業單位的人員結構等實際情況進一步修改與完善，使其更加適合事業單位人員。同時績效考核和績效工資的考核標準應科學、合理，并在實施過程中把握準確難，真正起到績效考核結果與績效工作相結合，充分調動職工的工作積極性，為事業單位的發展做出應有的貢獻。