勞動合同到期未續簽繼續用工，應支付雙倍工資

原告王瑞系被告某液壓閥公司職工，雙方簽訂期限自2015年1月1日起至2015年12月30日止的書面勞動合同。勞動合同期滿后，雙方再未簽訂書面勞動合同。王某在被告處工作至3月份，被告為原告發放工資，繳納社會保險費。

經審理，臨河區法院判決被告公司于判決生效后十日內支付原告王某1月1日至3月31日的雙倍工資差額。

法官說法：《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”本案中，原告與被告簽訂的勞動合同期滿后，原告繼續在被告處工作，被告為其發放工資，繳納社會保險費，應視為雙方建立了新的勞動關系，被告公司有責任與義務在雙方建立新的勞動關系后一個月內與原告簽訂書面勞動合同。

法官提醒，勞動者應及時要求簽訂勞動合同維護自身合法權益，單位不簽合同時，要及時申請仲裁。關于雙倍工資的仲裁時效問題，其仲裁時效期間從最后履行期限屆滿之日起計算，一年內不申請勞動仲裁即超過仲裁時效。

帶薪年休假是勞動者的法定權利，應予保護

被告劉林自2013年到原告廣告公司工作至2015年6月份，工作期間，被告未休帶薪年休假，原告也未為被告發放帶薪年休假工資。被告申請勞動仲裁要求原告支付帶薪年休假工資，經勞動人事爭議仲裁委員會裁決，原告支付被告2013年1月至2015年6月份期間的帶薪年休假工資。原告對該仲裁裁決不服，提起訴訟，要求判決不支付被告帶薪年休假工資。

經審理，臨河區法院判決駁回原告的訴訟請求，原告于判決生效后十日內支付被告2013年1月至2015年6月份的帶薪年休假工資。

法官說法：《職工帶薪年休假條例》第三條的規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。”劉林應自起開始享受帶薪年休假是毫無疑問的，而原告公司未安排帶薪休假，也未發放帶薪年休假工資，顯然是不合法的。

法官提醒，帶薪年休假工資作為勞動報酬的一種，用人單位要根據勞動者個人申請或合理安排帶薪休假，如不能及時安排休假，也要足額為勞動者發放帶薪年休假工資，維護并尊重勞動者合法權益。

違法解除勞動合同，用人單位應支付賠償金

原告趙冰于2013年5月1日到被告某銷售公司工作，雙方簽訂的最后一次合同期限自1月1日起至2017年1月1日止。原告稱被告于4月份強行將原告辭退回家，被告不予認可，稱系原告無故不到公司上班，但被告未提交相關證據予以證明。

經審理，臨河區法院判決被告于判決生效后十日內支付原告賠償金。

法官說法：根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”用人單位對勞動者負有管理的責任和義務，用人單位主張因勞動者原因導致勞動合同解除，應負有舉證責任。

法官提醒，用人單位應當按照勞動合同的約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償標準的二倍賠償金。