一般簽訂的勞動合同有一年的、兩年的、三年的等等。勞動合同法規定：對簽訂一年的合同，試用期是一個月合法;對簽訂兩年的合同試用期兩個月合法;簽訂三年和三年以上的合同，試用期是六個月是合法的。如果你簽的合同試用期大于以上所講的，那么試用期是違法的，你可以主張超過部分按正常工資結算。如果你簽的是一年半，那么請對照法條，看自己的試用期最長是多久。

《勞動合同法》第十九條【試用期】

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

另外小編提醒：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

試多久?

平常我們講的試.用期就是三個月，究竟是長還是短呢?這就要看試的內容和試的人的級別。

對于高級經理人員，情況就比較復雜，按上面講要試出經理人的工作態度、工作方法和工作結果，一般來講一個月左右就差不多了。但要試出一個人的職業毛病一個 月根本不夠。對一個比較外向的人來說，大概需要三個月;對一個內向的人，大概需要六個月;對一個善于隱藏的人大概需要一年。因為只有一年，才能完成一個績 效年度，才能考核出人在不同職場狀態下的反應。所以對高級管理人員的試.用，大概需要半年，甚至一年左右的時間。這就是為什么政府公務員、科研院所對新入職 員工的試.用期都是一年的原因。

試用期究竟要試什么呢?答案有四個內容：

一試職業毛病

任何人都或多或少有點毛病，而試.用期就是試毛病的大小和毛病的性質。毛病的大小是指是否被團隊成員所容忍，是否在企業文化能包容的范圍之內;毛病的性質是 指是否與企業的價值觀沖突，是否和工作本身的業務特點相沖突。比如：財會人員如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，從職業的角度來看，指兩個方 面，一是道德，二是文化。文化包含價值觀和行為習慣。一旦影響到工作的職業毛病在試.用期內被發現，就要認真考慮是否給予轉正。

二試工作態度

一個人的工作態度在試.用期內，是完全能夠看出來的。一個人對工作的看法不一樣，自然采取的行動也不一樣。這背后就是一個人的價值觀和成就動機。一個沒有任 何職業成就動機的人，很難說工作認真、負責、用心和勤奮，只有把工作當做生活重要組成部分的人才能勤奮敬業，僅靠裝是裝不出來的。工作態度不好的員工，或 者說沒有任何職業成就動機的員工，是絕對不可能有什么好的工作成績，自然是不能給予轉正的。對于一名經理人更應該試工作態度，因為工作態度有問題而沒有注 意，轉正后對企業的影響可就大了。

三試工作方法

什么才算是有工作能力呢?能力怎么考核?試.用期對一個人的工作能力形成一種綜合評價是很難的。怎么辦?其實在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法來 源于什么?兩個：一是經驗，二是思維能力。同樣一件事情，不同的人做會有不同的結果，其原因就是工作方法問題。所以試.用期考察一個人的能力，就是考察他的 工作方法。

也許在面試階段，一個人吹噓自己能力很強，講了很多做成事情的方法，背景調查時也證明他有很強的能力。但這只能是過去時，必須在試.用期重新試。有的人換一 個環境就不行了，其原因是這人的能力來源于經驗。有的人換了環境同樣有能力，就是屬于思維能力強大的人。作為高級管理者就應該是思維能力強的人。思維比經 驗更重要。這就是人們常說的CEO級別的崗位可以不看行業經驗的原因。因為高層都是相通的，相通指的是什么?就是指人的思維方法相通，解決問題的本質方法 是相通的。所以，高層管理者不在經驗，而在思維，即人們說的智慧、方法。

四試做事有無結果

讓一名高級管理人員在三個月的試.用期就要創造明顯的績效，純粹是扯談。那么，在試.用期是否就無法判斷一名高級經理人未來的績效如何呢?答案當然是否定的。試.用期判斷一名經理人將來是否有好績效，就是要考察他是否做事有結果，換句流行術語就是執行力。

一個人之所以有績效，就是做事有結果。一個人做小事都沒有結果的話，那么做大事更不可能有結果。現實中有不少經理人，講起來口若懸河，神采飛揚，思路清 晰，而落實到實際行動上，往往虎頭蛇尾。這種人職位越高，危害越大。俗話說，就是盯不住事的人。一般有績效的人就是盯得緊，做事有計劃，有條理，會統籌安 排，直到有明確結果為止。這也是長期養成的職業習慣，是執行力的一個表現