一、休年假時的工齡，應從工作開始計算

《勞動法》第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年假。具體辦法由國務院規定。”根據《職工帶薪年休假條例》的規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;滿10年不滿20年的，年休假10天;滿20年的，年休假15天。休年假時用的“工齡”指的是勞動者連續工作的時間，不限于在本單位工作的時間。簡單來說員工在之前的公司已經工作了十年，又到新公司的，也可以享受10天的年休假。

二、重新簽訂勞動合同又未支付經濟補償金的，合并計算工齡

一些單位在合同到期時不愿支付經濟補償金，又不愿意讓員工的工齡增加，便采取更換勞動合同主體，重新簽訂勞動合同的方法，企圖規避法律制度。其實，除了勞動合同中甲方的名稱不同，員工的工作地點、工作內容甚至工資待遇都完全相同。這種時候工齡應當合并計算。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。因此，勞動者在打此類官司收集證據時，需要將舉證重點放在證明自己的工作地點和工作崗位從未變化上。

三、將員工調到子公司，未給予經濟補償，應合并計算工齡

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第5條規定，用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動的，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規定與新用人單位解除勞動合同的，在計算經濟補償金時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限時，人民法院應予支持。在打此類官司時，勞動者需要將舉證重點放在證明自己工作單位的變更，是依據原用人單位的安排而進行的工作調動，并非自己的主動選擇。

四、關聯企業間的工作調動，未支付經濟補償金的，合并計算工齡

公司之間的關聯關系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業之間的關系，以及可能導致公司利益轉移的其他關系。員工由原企業調動到關聯企業工作，本質上屬于員工被用人單位安排到新用人單位工作的情形，在原用人單位未支付經濟補償金的情況下，就應當合并計算工齡。那么，應如何認定勞動者在關聯企業工作呢?可從三方面考察：1、勞動者創造的價值可能最終歸屬同一個集團;2、關聯企業之間有機會通過變更勞動合同的方式截斷勞動者實際工齡;3、所涉企業之間有千絲萬縷的利益糾葛。

五、受處罰員工的工齡計算有特殊規定

企業職工因過失犯罪，情節較輕而被判刑和勞動教養，并由企業保留職工身份的人員，刑滿解釋或解除勞動教養的，由原企業安置就業的，可將服刑或勞動教養前的連續工作時間和回原單位安置就業的連續工作時間，合并計算為連續工齡。其參加工作時間，可從服刑或勞動教養前參加工作之日起算起。