員工流失率就是辭職員工占單位時間內員工總數平均值的比例。

年度員工流失率=年度各月員工流失率之和。

年度員工平均流失率=年度各月員工流失率之和/12個月。

怎樣計算員工流失的代價

這里列舉了一個簡單的公式來幫你量化：公司員工流失成本等于離職員工人數乘以離職的平均成本。

離職人數等于員工總人數乘以年度流失率。

雖然無法精確計算每一筆費用，一些重大的隱形成本也無法估算，包括離職員工對其他員工士氣的影響雖然無法涵蓋，但我們可以通過分析以下四個主要方面，來宏觀計算一下：

　　招聘成本

入職和培訓成本

學習和培養的成本

崗位缺員的時間成本

我們現在可以這樣來計算每年員工流失的成本：

假設公司有150位員工，年流失率為11%，雇傭每個人的花費是 2.5萬美元，入職成本1萬美元，培養成本是1萬美元，在招到新人之前，崗位缺員帶來的損失是5萬美元，那么員工流失的年度總成本約為157萬美元。

如果流失率減少20%，就能給公司帶來30萬美元的價值。這還沒包括人員流失給其他員工帶來的情緒影響以及對企業文化造成的沖擊。

怎么解決員工流失問題

員工流失讓公司付出如此高的代價，怎樣才能防止員工流失呢?

雖然有些問題花錢就能解決，但員工滿意度等精神層面的問題并不是單靠錢就能解決好。研究表明，雖然低薪酬肯定會導致員工的流失，但高薪也無法彌補糟糕的工作環境給員工帶來的不滿。如果員工薪水很高，但是長期壓抑，他們就會選擇離開公司，到更好的地方去賺錢。

所以與行情相符的工資只是個前提。更重要的是把精力放在馬斯洛員工幸福層次結構的下一個層面上??成長的機會，對目標產生影響的能力，以及讓他們感到被重視、被關懷的氛圍。

成長

成長是人類感到幸福的根本原因之一。所有人都會為成長而感到欣喜，人類終其一生都在不斷尋求成長和突破。

年輕人正在成為勞動力大軍中的主力，他們極其渴望成長，所以更容易優先考慮個人成長和職業發展機會。

所以若要為員工提供成長的機會，就必須把這件事融入到公司的系統中。你可以問問自己下面幾個問題，看看你做的對不對。

你和員工談過他們的長期個人目標嗎?

一個能力出色的員工，希望在團隊中擔任更重要的角色，但他以前沒有這方面的經驗，你會給他一個機會還是直接雇傭一個經驗更豐富的人?

當員工需要獲得新的技能來推進職業發展時，你的公司會做些什么來幫助他們?

如果你無法回答這些問題，員工遲早會跳槽。

影響力

影響力有兩個層面;公司對世界的影響;員工對公司的影響。

員工想知道公司的目標，所以闡明公司的使命非常重要。這不僅可以幫助員工排出工作的優先次序，還能夠幫助他們捱過艱苦的時期。因為他們知道自己參與的是一項重要的事業。

員工需要知道他們的工作對公司的目標做出了重大貢獻。如果員工構建并推出了新產品，必然會有滿足感;如果他知道新產品可以幫助公司完成更重要的目標，這就會增進他的成就感。

關懷

創造一個充滿關懷感的工作環境，這很重要。

被關心和認可，這是人類的另一個基本需求。

所以公司需要打造一種人們彼此尊重、彼此欣賞的企業文化。

這種企業文化并不是說你要一直給予員工無意義的贊美，而是需要你對員工的最大利益表示真正的關心。假意的關心毫無作用。

如果員工覺得同事們會關心自己的最大利益，他就更加容易接受批評性的反饋。經理在坦率的指出員工需要做出哪些改進的時候，也會變得更加自然。

當然，員工也會感到更快樂。因為他們會覺得自己不是被壓榨索取，而且真正的被在乎著。