隨著社會競爭的日趨激烈和企業的不斷改革轉型，每天朝九晚五奔波于職場的老員工，開始出現了身心疲倦的職場之癢，對工作不再擁有往日的激情，更多是在憑借“慣性”做事。HR要善于發現這種職場“倦怠期”的出現，因為一旦職場“倦鳥”漸漸聚集，便構成了企業人才的沉淀層，并開始成為影響企業工作效率和人力資源效能的重要因素時，筆者認為這時候的HR就應該重新行動起來了。

首先HR要了解倦怠期是怎樣形成的?老員工對工作不再有興趣，或者說遇到的問題持續無法改變，于是進入了思維定勢，也有可能是因為缺乏危機感，工作不需創新，無挑戰，重復、單一、枯燥無味，讓老員工看不到自己的晉升空間，也沒有學習提升的機會，企業又缺少必要的激勵手段。

在了解了老員工的職業倦怠期之后，固然是需要靠員工自身努力去突破的，但是對于企業而言也不能坐視不管，尤其是人力資源管理部門，更重要的是為員工創造良好的工作環境，通過采用長期的員工心理幫助和職業規劃輔導，制定新的考核激勵機制，提供更多的培訓機會，豐富其工作內容等方式，全方位幫助員工調整心態，重獲工作激情。

企業要想在變化莫測的市場中保有持續前進和成長的動力，就要不斷地通過補充新鮮血液來維持組織的活力，而剛畢業的大學生通常具有鯰魚型的特點，比如喜歡主動創新，對新鮮事物的好奇心強，工作有激情，有較強的學習力、進取心和競爭意識，懂得“秀”自己。而這些特質則可以幫助老員工提升危機意識，打破思維定勢。

當然也可以給固步自封、陷入職場倦怠的“老油條”們帶來競爭壓力，以此來改善企業內部的競爭力和活力。HR要善于抓住這個激發老員工工作激情的好時機。可以安排不同部門的老員工給新員工做崗位輔導，增加新老員工溝通的機會。筆者認為這個時候就需要在制度上的安排、引導和激勵，而最關鍵的卻是尊重。老員工具有豐富的工作經驗，作為企業要認識到這一點，并充分尊重他們，把他們都當作各個方面的專家，甚至可以給予相應的榮譽稱號;當他們感受到被尊重后，便會更積極地接納并指導新員工。

另一方面老員工被過往的知識、經驗所限制很難去突破創新，而新員工的創新思維，則可以讓老員工認識到自己認知上的盲點，這樣才有改變的動機。所以，能夠把人限制住的，只有人自己;只有打開瓶蓋，才能把水倒入，而新員工往往就是那個打開瓶蓋的人。

職場新人的眼睛是雪亮的，能看到公司發展中的問題，進而產生很多疑問，甚至因為不懂職場規則而對老員工的工作方法提出質疑。當三四十歲還在基層混的老員工遇到同部門剛走出校門的新員工的競爭時，就會產生一定的沖突和危機感，進而產生改變的動力，打破原有的舒適區，從新人身上學習積極進取、溝通與“秀自己”的能力。

當然，許多企業因為快速的發展，每年都要引進許多新員工，這使得HR的精力聚焦于新員工的培養方面，而忽略了老員工不斷變化的內心訴求，讓老員工長期感受到無人問津的失落。作為管理者及HR，需要增加與老員工的溝通，提升其職業規劃意識，引導老員工正確看待自己的位置和價值，了解自己的優勢和劣勢，找出差異化的競爭力。同時，要幫其梳理每一年在公司的發展機會，無論是可能的晉升機會，還是可以刷新工作內容的輪崗機會等，看其還想要得到什么，進而結合企業發展的需要更新自己的職業目標，為職業發展賬戶增值。

在公司的快速發展和轉型期，HR應從戰略角度積極和老板溝通，合理設計員工內部晉升機制，規劃資深優秀人才的人才庫和成長發展計劃，而不是動不動就從外面空降人才。這對于一些有進取心和成就欲望的老員工，HR應特別留意他們的心態動向，跟老板探討尋找他們在公司現有的平臺上的發展機會，避免他們因為得不到晉升或重用而跳槽成為公司強有力的競爭對手，否則企業將會為此付出慘重的代價。通過這樣的溝通和輔導，就可以讓老員工在新鮮變化和刺激壓力中重新喚醒自身的能量和才智，實現公司發展與老員工個人發展的雙贏。