每一個企業都有自己的獨特的企業文化，團隊經理在團隊建設中，對本企業文化的認同是一個前提條件。尤其是“空降兵”的經理，在來到一個企業之后，在沒有得到充分授權的情況下，就完全悖離企業的守旨，大刀闊斧地進行改革，結果是“出師未捷身先死”，在此企業成了短命鬼。其實團隊管理首先就是要融入和接納團隊文化，上任之初與團隊成員要進行充分溝通與交流，聯絡感情，了解信息，摸透情況，找出問題，尋求改進的辦法。

眾所周知，在團隊建設中是企業管理的一個大項，改造團隊是一個漸進的過程，千萬不能一蹴而就，保持團隊的穩定與發展是團隊經理必須考慮的問題。企業有企業的使命與愿景，團隊也不例外。清楚而鼓動人心的說出團隊未來實現的目標，并具體描述目標實現后團隊的愿景，這對一個團隊來說顯得非常重要。每一個人都有夢想，你要讓你的團隊看到并去努力實現那個夢想。愿景是團隊經理對團隊成員未來的承諾，這就需要團隊經理與企業高層協商溝通能夠兌現這個承諾。

當然，對營銷團隊下達的一個具體的目標，這個目標與企業總的經營目標相一致。團隊經理在制定團隊成員具體的目標時，必須結合市場環境、以往的業績表現與成員共同制定，并形成具體的計劃。適度目標一般是指有一定難度但通過努力能夠達到的目標,由于團隊成員參與了目標和計劃的制訂，他就會兌現承諾并努力去實現它,適度的目標有利于對成員進行激勵。

另外，團隊經理最需要的就是要把自己也看作團隊成員，只是角色比團隊成員豐富罷了。在工作中集思廣益，允許大家發表意見，平等互重，對事不對人等做法對增強團隊凝聚力是非常有效的。團隊成員有時囿于領導的權威，在溝通時不敢發表意見，這時候經理人要鼓勵大家敢于提出反對意見，在團隊中倡導一種平等、開放、統合的氣氛，有了這種氛圍，大家都能發表自己的意見或見解，這對組織的創新無疑具有很大的幫助。

在這里筆者要提醒團隊經理，考慮到個人的精力以及管理的有效性，一般來說最佳的團隊規模為2-9人，但事實上營銷經理人領導的團隊少則幾人，多則幾十人、幾百人不等，那么就可以考慮把他們劃分成小組，組成新的團隊，以加強對團隊的管理。

最主要的是團隊經理能夠對團隊成員充分的信任，并賦予其完成目標與計劃的職權與資源。俗話：用人不疑，疑人不用。信任是團隊成員合作的基礎。有了信任就要授權，并為其配備合適的資源。不斷地對成員的績效進行評估，定時或不定時地幫教成員完成階段性目標也是團隊經理的一項重要任務。

為了實現團隊目標，對團隊成員進行培養與教育就顯得非常重要。這主要包括以下三個方面：一是培養新成員，在知識與技能上使其適應團隊要求，以老帶新是常用的做法;二是給犯錯誤的成員以改過的機會，使其保持正確的任務方向;三是改進團隊成員工的績效，全面提高成員素質。

現在很多企業規定營銷團隊的薪酬體都由團隊經理自己制定，那么薪酬的建立必須考慮營銷目標，并結合具體的市場狀況、競爭企業薪酬水平等綜合制定，力求你領導的團隊薪酬在同行業具有競爭力。有了薪酬體系，就要建立考核機制�？傊�，由于團隊成員的知識水平、性格、價值觀等方面還在一定的差異性，這就給團隊管理增加了難度。團隊經理要擅于通過團隊文化的培育來縮小這種差異，增強團隊的協同性。