企業(yè)管理者要和員工建立信任關(guān)系。從員工的角度來看，只是想知道自己是否在為一個好人工作，這個人是否值得信任。而大多數(shù)管理者都很忙碌。也正是因?yàn)樗麄兠刻烀τ谔幚碓S多重要的事，所以無法與員工進(jìn)行個人層面的溝通或鼓勵。這就造成了員工與領(lǐng)導(dǎo)者之間的距離，慢慢地，這種工作關(guān)系就會使員工的工作意愿降低。因此，管理者必須通過與員工分享，從而拉近這種員工投入度的距離。當(dāng)員工能理解到管理者內(nèi)心的想法時，他們會變得更加積極，會傾其所能做到最好，他們的工作意愿也會不同。

管理者拉近與員工的距離，可以提高員工的工作意愿。當(dāng)員工真正了解管理者的價(jià)值觀和意圖時，員工對組織和管理者個人的認(rèn)可度，無論是情感上的，還是理性的，都大大提高。高效領(lǐng)導(dǎo)者擁有清晰的、可傳授的領(lǐng)導(dǎo)力觀念，并愿意向一起工作的員工個人傳授自己的領(lǐng)導(dǎo)力觀念。影響領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的有形形色色的不同經(jīng)歷。有些人指出影響領(lǐng)導(dǎo)力風(fēng)格的是導(dǎo)師、教練和老板——當(dāng)然有好有壞的影響。還有些人說父母、祖父母、朋友和老師的影響更大。在自己的人生中都曾經(jīng)遇到過重大的危機(jī)或挑戰(zhàn)或?yàn)?zāi)難，然后也正是因?yàn)檫@些他們才變得更堅(jiān)強(qiáng)。

管理者愿意分享自己的情感世界，愿意去分享自己的價(jià)值觀，才真正拉近了和員工的距離。員工都希望了解他們的價(jià)值觀，希望了解哪些因素是他們的動力以及他們行事的動機(jī)所在。但是一些管理者依然對分享感到局促不安。

管理者與員工建立信任關(guān)系后，員工將在艱難的時期支持領(lǐng)導(dǎo)者，容忍領(lǐng)導(dǎo)者的過錯。員工將跟隨管理者。他們將為管理者盡心盡力。這樣才可以集中精力關(guān)注共同的工作和一起努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，而不需要再花時間去了解其他人的想法，也不用花時間搞什么人際關(guān)系。

管理者分享自己的領(lǐng)導(dǎo)力觀念后，員工會做出他們一直想做的一些重要的事情，或者是他們在領(lǐng)導(dǎo)他們時一直渴望做的事。許多處于領(lǐng)導(dǎo)崗位的人都沒有嘗試過這樣的思考。幫助管理者展現(xiàn)更加完整的自我，然后在每個管理者時刻都變得更加有思想，意圖更清晰。

但是大多數(shù)人并不關(guān)注組織內(nèi)的信任問題，直到信任關(guān)系破裂，他們才會引起重視。然而，到那時，損失已經(jīng)造成了：員工不愿意講事實(shí)，也不愿意分享信息，經(jīng)理制定讓人費(fèi)解的目標(biāo)，管理層失去功效，員工喜好在背后議論別人——糟糕的事一波接著一波，持續(xù)不斷。

此時，最要緊的是重建信任。但是這個過程既費(fèi)時，又折騰人，還耗費(fèi)巨大。因?yàn)椋亟ㄐ湃伪仨殢淖罡邔拥哪菐讉�關(guān)鍵人物開始做起，花費(fèi)額外精力，以身作則，即使是一個微小的承諾也必須嚴(yán)格遵守，從而重新建立起已經(jīng)破裂的信任關(guān)系。

加強(qiáng)管理者與員工之間的信任關(guān)系，可以參考以下的八個要點(diǎn)：

展現(xiàn)信任

建立一個信任的工作環(huán)境，首先要展現(xiàn)信任。制定規(guī)則，政策和流程，來保護(hù)組織內(nèi)大多數(shù)需要和應(yīng)當(dāng)被信任的員工不受一小股壞勢力的影響。

分享信息

信息就是力量。建立信任關(guān)系的一個最佳方法就是分享信息。分享信息有時意味著公布一些被認(rèn)為是機(jī)密的信息，包括敏感和重要的話題，如競爭者的行動，未來的企業(yè)計(jì)劃和策略，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，行業(yè)問題，競爭者的標(biāo)桿行為，團(tuán)隊(duì)行動對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，以及績效反饋。給員工更多的信息，意味著向員工傳遞信任的感覺。這能幫助員工從更寬的角度看待組織以及內(nèi)部各種群體、資源和目標(biāo)的相互關(guān)系。

開誠布公

員工最看重管理者是否正直。人們愿意跟著自己信任的人。企業(yè)管理者如能開誠布公，即使對待壞消息也能用一種開放和誠實(shí)的態(tài)度，那么就能建立牢固且長期的信任關(guān)系——無論在公司內(nèi)部還是外部。給每個人提供贏的機(jī)會

當(dāng)組織內(nèi)的員工被迫彼此競爭的時候，所有人的信任都將喪失。員工唯一考慮的就是怎樣才能成為第一。因此，讓員工一起工作，給每個人提供贏的機(jī)會。

給予反饋

保證管理者按時與員工進(jìn)行面談，討論他們的工作進(jìn)展。這將給經(jīng)理創(chuàng)造機(jī)會在事態(tài)變得嚴(yán)重之前就掌握問題所在，在恰當(dāng)?shù)臅r候給予員工績效反饋，從而大大提高了員工績效表現(xiàn)達(dá)標(biāo)的概率。

正面解決問題

正面解決問題，意味著要把問題攤在桌面上，給予員工機(jī)會去影響整個過程。當(dāng)管理者擴(kuò)大員工的影響圈，員工就更愿意接受最終的結(jié)果，因?yàn)樗麄儾辉俑械阶约菏潜豢刂浦摹＿@將提高信任關(guān)系，為管理者樹立信用度。

承認(rèn)錯誤

道歉是一種有有效的方法去糾正錯誤，同時重建信任來改善關(guān)系。但是在很多組織內(nèi)，員工和經(jīng)理都習(xí)慣于掩飾錯誤，因?yàn)檫@些錯誤是不能被接受的。這樣的做法把問題變得更嚴(yán)重。管理者如能在自己犯錯時勇于承認(rèn)錯誤，并不會被視為懦弱——他們將被認(rèn)為是正直的，值得被信賴的。

言行一致

一個管理者，最重要的，是必須作為組織愿景和價(jià)值的活標(biāo)本。領(lǐng)導(dǎo)力中最關(guān)鍵的是和他人建立信任關(guān)系。缺乏信任的組織就不可能有效發(fā)揮功效。管理者和員工之間的信任對彼此一起工作至關(guān)重要。假如領(lǐng)導(dǎo)說這樣卻做那樣，員工就會質(zhì)疑他們是否還值得信任。

總之，必須把信任看作一顆貴重的寶石，必須引起高度重視和珍視。信任對任何關(guān)系，無論是個人還是組織，都是一件至關(guān)重要的必需品。