管理員工對于管理者而言是個很大的話題，現在也有很多的流派。今天我們從行為學的角度來談談，給大家提供一個新思路：通過管理員工的行為來管理員工�？赡苡械墓芾碚邥f：“我給員工設定目標，管理員工能否實現目標不就行了嗎?”的確，在管理員工的過程中，目標管理是非常重要的一個環節，但是往往只做目標管理會有很大的問題。

舉個例子，某網站為了提升網站的點擊率就給網站編輯設定了每個月點擊率的目標，編輯為了完成目標，就把每個網頁顯示的內容減少，本來一個網頁就可以顯示的內容，故意用幾個網頁來顯示，這樣就能幫助他更好地達成每個月的點擊率的目標，管理者看結果好像是提升了點擊率，但是從長遠來看這種做法非常傷害用戶的體驗，用戶要點好幾次才能看完本來一個網頁就能看完的內容，長期下去用戶可能就不會繼續關注此網站了。

這樣的例子還有很多，正如所謂“上有政策，下有對策”一樣，如果管理者只設定目標，員工很可能通過錯誤的行為來完成目標，所以管理者只管理目標是不夠的，還需要管理員工實現目標的行為。

但是如果管理者管理員工的行為過多，又會有很大的問題。第一，管理的行為過多會牽扯管理者很大的精力，這樣很不實際;第二，管理的行為過多，很容易引起員工的反感。所以，管理者需要管理員工的關鍵行為，而不是所有的行為。

第一， 管理者需要關注關鍵行為，而不是普通行為。

就像上面說的，員工每天的行為太多，管理者根本沒有時間來管理，所以必須聚焦于那些對目標有重大影響的關鍵行為。所謂關鍵行為，就是那些對你希望的結果有重要影響的行為。如果用成語來講，就是事半功倍。舉個例子，如果你是公司大客戶銷售部門的經理，為了帶領團隊完成公司給你們部門定的銷售任務，你需要管理大客戶銷售的其中一個關鍵行為就是“處理客戶異議”。因為只有通過有效的處理客戶的異議，你才能推進銷售，促進成交，從而完成目標。你沒必要管理銷售人員填寫報銷等行為，因為這些行為都無法幫大客戶銷售實現銷售目標。

管理關鍵行為的好處在于即幫助你節省出時間，又有助于你實現希望的結果。

第二， 管理者可以通過“關鍵時刻”來找到“關鍵行為”。

想要找出對于員工的關鍵行為，管理者需要關注員工工作過程中遇到的一些關鍵時刻，通過對于關鍵時刻的分析可以找出關鍵行為。關鍵時刻是指那些管理者努力過程中對能否達到結果起到分水嶺的時刻，打個比方：就像你在高速路上開車遇到了岔道口，這就是一個關鍵時刻，如果你轉錯了口，就會讓你離自己想去的地方越來越遠(如下圖)。

關鍵時刻往往表現為選擇時刻(員工需要做出方向性選擇的時刻)和挑戰時刻(員工面臨挑戰的時候)。當你識別出這些關鍵時刻時，往往就能找到幫員工達成結果的關鍵行為了。還是回到上面那個例子，作為大客戶銷售往往會面臨客戶提出異議這樣的時刻，這些時刻就是挑戰時刻，如果大客戶銷售能夠很好的化解這種挑戰，取得客戶的認可，就能推進銷售進度，促進成交，從而完成任務。因此，確定了這個挑戰時刻，我們就能找到大客戶銷售的關鍵行為“化解客戶異議“。

所以，一旦你找到了關鍵時刻，找出關鍵行為就簡單了。

第三， 通過針對性強化訓練來提升員工的關鍵行為。

想要讓員工真正掌握關鍵行為，往往需要管理者對員工進行培訓，但是如果你的培訓就是給員工看看PPT，那么這種培訓就是無效的。想要讓員工掌握關鍵行為，管理者需要為員工提供的是“針對性強化訓練”。

安德斯•埃里克森是針對性強化訓練領域的世界級專家。他的研究顯示，人們能否快速提升自己的技能，甚至成為某一領域的世界級專家，并不是由基因決定的;而在于是否能夠通過“針對性強化訓練”提高自己的技能。

那么如何對員工進行針對性強化訓練呢?埃里克森提供了以下的建議：

1.一定要保證一定量的練習

針對性強化訓練要求管理者為員工提供一定量的練習機會，而不是只是讓員工看幾本書，或給員工講講PPT就行的。一定量的練習非常重要，只有通過練習員工才能更快地，更深入地發現之前被自己忽略了的問題。如果只是敷衍了事，不但起不到練習的作用，而且浪費了管理者和員工的時間。延續上面的例子，想讓大客戶銷售掌握“化解客戶異議“這個關鍵行為，管理者需要為員工提供一定量的練習機會。

2.將復雜的技能拆分成細項

1984年，在東京國際馬拉松邀請賽上，名不見經傳的日本選手山本田一出人意外地奪取了冠軍。兩年后，意大利國際馬拉松邀請賽在意大利北部城市米蘭舉行，山本田一代表日本參加比賽。這一次，他又獲得了冠軍。山本田一生性木訥，不善言語。當記者請他談經驗時，他的回答是：“用智慧戰勝對手。”記者對他所謂的智慧迷惑不解。