俗話說，“人吃五谷雜糧，哪有不生病的”，在勞動(dòng)者患病期間，雖未提供勞動(dòng)，但用人單位仍需按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付病假工資。對(duì)員工來說，請(qǐng)病假是一件常會(huì)遇到的“小事”。但是由于企業(yè)員工眾多，如果對(duì)這一“小事”不加重視，往往會(huì)引發(fā)大矛盾。如何將病假成本控制在可承受的范圍內(nèi)，既保證病假勞動(dòng)者的基本生活，又能有效遏制勞動(dòng)者濫用病假，是企業(yè)面臨的重要課題。

歸根結(jié)底，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格、規(guī)范、完善的病假管理制度，用制度對(duì)病假進(jìn)行有效管理，平衡勞資雙方的利益。

病假和醫(yī)療期

病假是指勞動(dòng)者因疾病或非因工受傷，用人單位批準(zhǔn)停止工作、進(jìn)行治病休息的期間。

與病假相聯(lián)系的另一個(gè)法律概念是醫(yī)療期，醫(yī)療期是勞動(dòng)者根據(jù)其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動(dòng)合同的期間。

實(shí)踐中，病假與醫(yī)療期是兩個(gè)容易混淆的概念。對(duì)此，有必要首先加以厘清。

病假是彈性期間，其長(zhǎng)短根據(jù)勞動(dòng)者病情實(shí)際情況確定，可長(zhǎng)可短。而醫(yī)療期則是法定期間，在計(jì)算方式上存在國家標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)的差別。

原勞動(dòng)部　《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期。

而上海的《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間患病或者非因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》　則明確：

醫(yī)療期按勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置，勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月;以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過24個(gè)月。

規(guī)范申請(qǐng)程序

生病時(shí)獲得休假是勞動(dòng)者的權(quán)利，一般情況下應(yīng)該是小病小休、大病大休。但權(quán)利也有可能被不當(dāng)利用甚至濫用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼職等等。

事實(shí)上，當(dāng)勞動(dòng)者在醫(yī)院就診并要求醫(yī)生出具病假建議時(shí)，醫(yī)生出于對(duì)病人身體或精神健康以及醫(yī)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的考慮，一般都會(huì)開出病假建議單。

只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了醫(yī)院的病假單，企業(yè)一般會(huì)準(zhǔn)予休病假。

實(shí)踐中，當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位出現(xiàn)爭(zhēng)議，或勞動(dòng)者因各種原因不愿至單位上班時(shí)，經(jīng)常使用的手段便是向企業(yè)提交病假單，然后不再上班。

對(duì)于這樣的情況，一些用人單位往往束手無策，不知道如何應(yīng)對(duì)，也有些單位則采取扣發(fā)工資或者以勞動(dòng)者曠工違紀(jì)解除的辦法簡(jiǎn)單應(yīng)對(duì)，卻因?yàn)閼?yīng)對(duì)不當(dāng)而面臨不利的后果。

對(duì)于病假的管理，企業(yè)應(yīng)在依法制定的規(guī)章制度中明確勞動(dòng)者申請(qǐng)病假的時(shí)間、需提交的申請(qǐng)材料、批準(zhǔn)權(quán)限等程序性要求，從制度和流程上嚴(yán)格控制勞動(dòng)者的病假申請(qǐng)。

首先，關(guān)于病假申請(qǐng)時(shí)間。對(duì)于一般慢性疾病的病假申請(qǐng)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)提前一到兩個(gè)工作日向主管領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門提出病假申請(qǐng)，并在看病后提交正規(guī)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病假建議單、病歷卡以及掛號(hào)單、醫(yī)藥費(fèi)收據(jù)等病假證明材料。

勞動(dòng)者的病假申請(qǐng)，以事先請(qǐng)假為原則，在突發(fā)疾病急診以及住院治療等特殊例外情形下，也應(yīng)及時(shí)告知單位具體情況。

此時(shí)，企業(yè)應(yīng)允許勞動(dòng)者先行就醫(yī)，事后若干個(gè)工作日內(nèi)由勞動(dòng)者補(bǔ)充填寫病假申請(qǐng)單并提交相關(guān)證據(jù)材料。

勞動(dòng)者在病假結(jié)束時(shí)疾病未愈，需要繼續(xù)申請(qǐng)病假的，應(yīng)當(dāng)按照程序在病假結(jié)束前續(xù)假。無論是事前請(qǐng)病假，還是特殊情況事后補(bǔ)請(qǐng)病假，原則上都應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者本人親自申請(qǐng)辦理病假手續(xù)，禁止其他同事或親友隨意代為請(qǐng)病假。

其次，關(guān)于病假的批準(zhǔn)權(quán)限。企業(yè)可根據(jù)組織架構(gòu)和權(quán)限劃分，合理制定不同天數(shù)、不同職階的審批人。

控制工資成本

勞動(dòng)者在病假期間雖未向企業(yè)提供勞動(dòng)，但勞動(dòng)法仍規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付病假待遇以保障病假勞動(dòng)者的基本生活不受影響。

病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)是用人單位給予患病或非因工負(fù)傷勞動(dòng)者的醫(yī)療期病假待遇，當(dāng)勞動(dòng)者連續(xù)休假在六個(gè)月以內(nèi)的，用人單位按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付的勞動(dòng)待遇稱為病假工資，當(dāng)勞動(dòng)者連續(xù)休假超過六個(gè)月的，用人單位停發(fā)病假工資，按照法定標(biāo)準(zhǔn)支付的病假待遇稱為疾病救濟(jì)費(fèi)。

勞動(dòng)者非因工患病并非企業(yè)原因?qū)е拢髽I(yè)應(yīng)從嚴(yán)控制病假工資的支付。

對(duì)病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)，原勞動(dòng)部頒布并實(shí)施的《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》第16、17條規(guī)定，用人單位按照勞動(dòng)者“本人工資”標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)工齡長(zhǎng)短支付相應(yīng)折扣比例的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。

《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9、第14條規(guī)定，病假工資的基數(shù)按照以下原則確定：勞動(dòng)合同對(duì)病假工資基數(shù)有約定的，只要不低于勞動(dòng)者的崗位工資即可;　集體合同或集體協(xié)商約定的病假工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，從高適用前者標(biāo)準(zhǔn);　沒有前兩項(xiàng)任何約定的，病假工資基數(shù)按照勞動(dòng)者正常出勤月工資70%進(jìn)行折算。

企業(yè)應(yīng)充分利用上海地方性規(guī)定允許雙方約定病假工資基數(shù)這一協(xié)商空間，在勞動(dòng)合同中按照正常出勤月工資的70%或不低于崗位工資標(biāo)準(zhǔn)約定病假工資基數(shù)。

在對(duì)病假工資約定基數(shù)折扣比例后，根據(jù)原上海市勞動(dòng)局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)者疾病休假管理保障勞動(dòng)者疾病休假期間生活的通知》的規(guī)定，還可依據(jù)勞動(dòng)者在本企業(yè)的連續(xù)工齡對(duì)病假工資進(jìn)行第二次比例折扣，但第二次工齡折扣比例是法定的。

為最大程度保障病假勞動(dòng)者的生活水平和最大限度平衡企業(yè)的病假工資成本，本市還規(guī)定了病假工資的托底標(biāo)準(zhǔn)和封頂標(biāo)準(zhǔn)。

在托底標(biāo)準(zhǔn)上，企業(yè)支付的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%;

在封頂標(biāo)準(zhǔn)上，勞動(dòng)者疾病或非因工負(fù)傷待遇高于上海市上年度月平均工資的，可按上海市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。

筆者建議，本市企業(yè)完全可以通過約定病假工資計(jì)算基數(shù)，來有效控制病假工資成本。

病假申請(qǐng)的處理

實(shí)踐中，如果勞動(dòng)者向用人單位申請(qǐng)病假不符合規(guī)定程序，或者提交的病假單等證明材料存在瑕疵，抑或用人單位對(duì)勞動(dòng)者病假單的真實(shí)性存有疑問，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)?

一些用人單位沒有規(guī)范完善的病假管理制度，應(yīng)對(duì)的方式往往隨意性比較強(qiáng)，容易引發(fā)不必要的糾紛。

企業(yè)對(duì)病假的管理制度應(yīng)當(dāng)既符合企業(yè)管理實(shí)際，又經(jīng)得起法律的檢驗(yàn)。

首先，企業(yè)應(yīng)提倡誠信原則和人性原則，對(duì)于勞動(dòng)者的病假，企業(yè)一般應(yīng)準(zhǔn)假并給予相應(yīng)病假待遇，對(duì)于經(jīng)查證虛假的病假申請(qǐng)，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業(yè)可以在規(guī)章制度中明確為嚴(yán)重違紀(jì)，給予解除勞動(dòng)合同的嚴(yán)肅處理。

在病假申請(qǐng)單上，企業(yè)應(yīng)讓病假勞動(dòng)者承諾“如果病假申請(qǐng)是虛假的，將被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可以進(jìn)行相應(yīng)的懲戒直至解除勞動(dòng)合同”，并簽字確認(rèn)。

其次，對(duì)勞動(dòng)者遞交的醫(yī)生開具的病假建議單，企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際情況，制定適當(dāng)寬松型和從嚴(yán)管理型的處理策略。

實(shí)踐中，一些企業(yè)為了從嚴(yán)管理勞動(dòng)者的病假，制定了指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診制度或勞動(dòng)者疾病復(fù)檢制度，要求勞動(dòng)者到指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診或要求勞動(dòng)者在提交病假單后到企業(yè)指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行疾病復(fù)檢，并規(guī)定是否給予病假、病假期限以復(fù)查結(jié)果為準(zhǔn)。

從法律角度來看，勞動(dòng)者患病時(shí)可根據(jù)自身意愿選擇適合的醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診，企業(yè)的指定就診和復(fù)檢制度嚴(yán)格說來是沒有法律約束力的。

因此，企業(yè)不能違背勞動(dòng)者的意愿強(qiáng)行實(shí)施指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診制度或勞動(dòng)者疾病復(fù)檢制度。

企業(yè)實(shí)施指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診制度或勞動(dòng)者病假復(fù)檢制度應(yīng)當(dāng)控制在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，比如病假在一定期限以上、反復(fù)請(qǐng)病假以及企業(yè)對(duì)病假有疑問的，可以要求勞動(dòng)者到指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)就診或進(jìn)行疾病復(fù)檢。

筆者建議，企業(yè)實(shí)施上述兩項(xiàng)制度，應(yīng)配套適當(dāng)?shù)母＠膭?lì)措施，比如適當(dāng)報(bào)銷一定比例就診或復(fù)檢的交通費(fèi)等。

在沒有明確法律依據(jù)的情況下，企業(yè)實(shí)施這一制度不能影響員工的就醫(yī)選擇權(quán)，也不應(yīng)違背公平原則，應(yīng)采取合理的措施，在某種程度上取得勞動(dòng)者的同意，否則可能涉及無效。

最后，對(duì)與病假申請(qǐng)程序不符、證明材料不全的不予準(zhǔn)假;　勞動(dòng)者未經(jīng)批準(zhǔn)病假而離崗缺勤的，企業(yè)可根據(jù)自身情況采取不同的處理措施。對(duì)程序延誤、手續(xù)不全、證明材料不全的，可從輕按照事假處理;對(duì)虛假病假以及在外兼職等情形，可從嚴(yán)按照曠工處理直至解除勞動(dòng)合同。

“泡病假”的應(yīng)對(duì)

對(duì)于經(jīng)常泡病假、長(zhǎng)病假、未經(jīng)請(qǐng)假擅自缺勤離崗的勞動(dòng)者，甚至一些利用病假在外兼職賺取雙份工資的勞動(dòng)者，雙方的勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)已經(jīng)動(dòng)搖，企業(yè)在這種情況下多有盡快結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的想法，但在實(shí)踐中由于操作不當(dāng)引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議不在少數(shù)。

病假并非勞動(dòng)者本身過錯(cuò)，但如果勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的過錯(cuò)性解除情形，企業(yè)可以依法解除合同，而不受勞動(dòng)者是否請(qǐng)病假影響。

實(shí)踐中普遍存在的一種情形是，員工請(qǐng)病假未經(jīng)申請(qǐng)程序或未提供證明材料或未經(jīng)批準(zhǔn)而缺勤離崗，一些企業(yè)直接按照曠工解除勞動(dòng)合同從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。

企業(yè)直接按照勞動(dòng)者曠工解除處理仍存在法律風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)可以向該勞動(dòng)者發(fā)出書面通知，要求限期履行請(qǐng)假手續(xù)、提供病假證明材料，不能提供病假證明材料再按照曠工處理。

如果企業(yè)選擇以《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定醫(yī)療期滿、不能勝任工作解除或客觀情況發(fā)生重大變化的非過錯(cuò)性理由解除病假勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，則需要考慮勞動(dòng)者的病假是否屬于醫(yī)療期滿，醫(yī)療期滿后才能解除勞動(dòng)合同。

醫(yī)療期建立在病假基礎(chǔ)上，當(dāng)勞動(dòng)者處于病假休息時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)存在;　但當(dāng)勞動(dòng)者醫(yī)療期滿時(shí)，企業(yè)可依據(jù)法定程序和法定理由解除勞動(dòng)合同。

如果勞動(dòng)者連續(xù)病假期限短于醫(yī)療期，企業(yè)無權(quán)解除勞動(dòng)合同;如果勞動(dòng)者連續(xù)病假期限長(zhǎng)于醫(yī)療期，病假計(jì)算至醫(yī)療期滿時(shí)結(jié)束，企業(yè)才有權(quán)解除。

最后需要提醒的是，對(duì)病假員工的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)應(yīng)建立嚴(yán)格規(guī)范的病假管理制度，通過成文、合法的制度規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)，同時(shí)輔以績(jī)效、晉升、培訓(xùn)、加薪等各種管理制度，才能真正理順勞資關(guān)系。