許多公司使用離職面談來找出員工離職的原因。遺憾的是，在員工在崗的最后一天問他們離職原因，并不能給組織提供有用的信息來及時防止離職。過去20年，筆者一直推薦一種更高明的做法—“留任面談”，或者叫“離職前面談”，因為這種面談發生在員工出現任何離職的征兆之前。留任面談會幫助你了解員工為什么留下，從而強化這些重要的因素。
留任面談是管理者與高價值的“有離職風險的員工”定期進行的一對一結構化的留人面談，借此找出并強化驅使員工留下的因素。此外，這一方法還能幫助組織發現和盡量消除讓員工考慮離職的“誘因”。
這么多年來，留任面談被證實之所以能有效挽留員工，是因為以下幾點：
它能夠激勵員工。大多數員工之所以感到激動，只不過是因為組織關心他們的未來，而且他們的管理者會花時間來征求他們的意見。
它是量身定制的。員工敬業度調查和許多其他留任工具都把重點放在發現激勵整個員工集體的因素上，但留任面談可根據具體某個員工及其愿望進行定制。
它只用在關鍵的員工身上。由于你只跟有離職風險的關鍵員工進行“留任”談話，從而集中利用了管理者的精力，也最大限度地減少了管理者不得不花在員工留任上的總時間。
它能夠觸發行動。與離職面談不同，后者只負責發現問題，但留任面談還會鼓勵各方采取行動，來改善員工體驗，幫助消除任何降低員工積極性或誘使他們離職的重要因素。
它能夠緩和員工情緒。這種談話發生在員工決定認真考慮另謀高就之前。因此，員工的(或許還有管理者的)負面情緒得到了緩和。
它給管理者施加的時間壓力較小。員工并非為了職位的去留而主動前來面談，因此，緩和了管理者立即解決所發現的留任問題的壓力。
它側重積極的方面。這樣的留任面談大多數側重發現和強化讓員工樂于工作的積極因素。盡管在此過程中也會發現一些消極的因素，但那些并非留任面談的重點。
沒有培訓要求。大多數管理者不需任何正式的培訓就能成功進行留任面談。管理者一般只需一套簡單的“使用方法工具組”就能勝任這個任務。
成本不高。非正式的面談并不需要預算。大多數情況下，管理者和員工各抽出一小時就基本足夠了。
需要考慮的關鍵問題
在留任面談中并沒有什么強制性的標準問題。不過，理想情況下，你應當對問題的數量加以限制，從而在一小時內完成面談。筆者將應當選擇的問題分為以下四個不同的類別。
I.提出引導性的問題。
接近該員工。在平靜的時期接近目標員工，并借鑒下列引導性說法。“我希望讓你知道，公司和我本人感謝你對公司的投入，以及你一直以來做出的杰出貢獻。如果你能抽出幾分鐘，我想和你進行一次非正式的交談，以確保我們完全了解讓你忠誠于公司并讓你繼續在這工作的因素，以及還能采取什么樣的措施來改善你的工作體驗，提高你的工作積極性。”
開始面談。在開始面談時使用下面這樣的簡單開場白。“感謝你抽空與我進行這次談話。作為我們的重要員工之一，我希望以非正式的方式向你提幾個簡單的問題，幫助我了解讓你享受這份工作并留在當前崗位上的因素。在面談過程中，我會使用一系列問題來找出那些足以降低你的積極性并讓你開始考慮跳槽的因素。”
II.找出讓員工愿意留下的因素。
積極的留任因素。哪些因素會讓你享受當前的工作和工作環境(包括人員、工作、獎勵、工作內容、同事、管理層等)，并讓你一直留在我們公司工作至今?請幫助我們找出能夠提高你的工作熱情、積極性以及對團隊和公司的忠誠度的因素。
你告訴別人的原因。如果有關系密切的朋友問起，或者外部招聘人員跟你接觸，你能不能告訴我，你會給出哪些理由來說明為什么你要留在我們公司?
“這輩子最理想的工作”因素。你是否覺得目前做的是“這輩子最理想的工作”?
你能否替我列出會讓你覺得“正在從事這輩子最理想的工作”的因素有哪些?(注：這是留住績效最高員工的最重要的因素。)
“工作影響”因素。你是否覺得自己的工作對公司業績有貢獻，并且在公司之外對客戶和世界帶來了明顯的影響?你是否覺得，你的同事也認為你的工作帶來了影響?這是留住績效最高員工的第二重要的因素。
充分發揮能力的因素。你是否覺得你在當前的職位上能夠“充分發揮能力”?如果是這樣，你能否指出讓你覺得能充分發揮能力的因素?我們還能做點什么，來充分利用你的才能與興趣?
價值因素。你的同事和隊友是否會傾聽你的意見，并重視你的創意、意見和決策?這方面應該怎么改善?
III.找出能夠進一步提升員工對你公司的忠誠度和敬業度且與留任相關的積極措施。
更好地被管理。假設由你來負責“對你的管理”，你的做法會有什么不同(與對“你”的管理相關)，有什么是我現在作為管理者沒有做的?
增加積極因素，減少員工不需要的因素。你能否列出你在當前職位上最喜歡的因素或希望進一步強化的激勵因素?如果你被調去從事完全不同的工作，你最留念的是什么因素?對于你在上家公司從事的工作，你真心懷念的是什么?你能否列出你在當前職位上不那么喜歡的因素或希望組織幫助削弱的會降低你工作積極性的因素?是否有什么令人失望的因素讓你在夜里心緒難平，或者變成在你駕車上班的路上揮之不去的心頭之痛，又或者讓你對來上班這件事心生畏懼?
夢寐以求的工作。如果你有機會重新設計你當前的職位，能否列出你希望納入這個“夢寐以求的工作”中的重要因素?
職業規劃。你能否幫我們了解你對自身職業發展進程的期望，讓我們了解你希望兩年后在組織中擔任什么職位?
挑戰因素。你是否能列出在你當前的工作情境中，最具挑戰但卻最令人興奮的因素?我們還能做什么來給你更多的挑戰?
曝光。你能否特別指出最近在高管層和決策者面前露臉的經歷?我們是否有辦法增加或者改善這種亮相的體驗?
學習、成長和領導力。你能否特別指出在學習、發展和成長方面的積極體驗?我們還能如何加速你的這種成長?管理者還應該當詢問員工，他們是否希望轉而擔任領導職務;如果得到肯定的答復，他們的期望、時間表和擔心的問題又有哪些?
IV.找出可能導致員工考慮離職的潛在“誘因”。
這些誘因是導致原本忠于公司的員工至少開始考慮另謀高就的事件。
可能的誘因。假設你要開始考慮離職，幫我了解哪種“誘因”或負面因素可能導致你產生這種想法。請提出工作和公司這兩方面的誘因。
近期降低積極性的因素。回想一下，過去12個月內，當你對當前的職位感到略微有些沮喪或焦慮的情況。你能否列出對自己的焦慮情緒影響最大的一項或多項打擊積極性的因素?你是否能幫我了解最后是什么緩解了這種沮喪情緒?
其他讓你考慮離職的因素。如果你曾經與其他考慮過離職或實際上已經離職的員工交談過，他們給出的任何離職理由是否曾在某種程度上令你心感贊同?如果確實如此，你是否能列出這些因素，并告訴我你為什么認為在某種程度上這可以作為離職的理由?
過去的誘因。導致你前兩次離職的主要因素是哪些?我們公司是否存在這些你在過去的工作中希望再也不要遇到的因素?
采用正確的形式
如果你知道某位員工為什么留任，你就可以特別去強化這些因素。如果你能夠提前足夠的時間去了解哪些因素會導致員工離職，你就可以實打實地搶先消除這些離職誘因。如果你決定嘗試使用這種面談，以下四種探究員工留任原因的形式，供你酌情使用：
與主管一對一面談。讓目標員工的直接上司當面向其提問。員工與其管理者的面談是一款非常強大的工具，這種形式可以輕易地淘汰其他選項。Skype和電話訪問也是效果較為接近的替代手段。
與HR進行一對一談話。萬一員工的直接上司不愿意與其面談，或者認為自己是導致與該員工之間問題的關鍵，此時就可指定專業的HR人員與員工進行面談。作為有著豐富面談經驗的人員，專業的HR可以取得更準確、更透徹的結果。
向當前員工提供的問卷/調查。挑選出數位當前作為目標的員工，用電子調查或問卷的形式向他們提出本文第一部分已經列出的問題。對于辦公地點遠離總部或者輪班的員工或許只能采用這種做法。
將一組員工納入一個焦點小組。向同屬于一個職系的一組目標員工提問，了解他們留任和可能導致離職的原因。記住不要將全組人留任或離職的因素過度泛化。
留任面談的概念很簡單。你必須定期與關鍵員工合作，增加他們留任的理由，減少任何打消其積極性、可能誘使他們離職的因素。
如果你作為一名管理者，認為沒有必要采用面談的手段，但同時你又希望在“留住員工的戰爭”中獲勝，那就不要想當然地以為即使你按兵不動，最優秀的員工也會“自然地”留在你的公司。
員工留任的問題正越來越受到重視，因為在今天的職場，一旦管理者做點什么事激怒了員工或者降低了他們的積極性，一轉身他們就能消極應對，在智能手機上按個鍵就能立即嘗試另謀高就。我們談到的這種留任面談融合了客戶關系管理和市場調研的手段。HR用這種方法能把留任轉化為更符合數據導向特征的職能。
人們已經證明了，留任面談易于學習并且十分高效，幾乎任何管理者都可以應用這種簡單且成本不高的工具大幅降低員工離職率，從而為企業省下大筆資金。
