管理知識分享： 下屬是能人怎么辦?

工作中下屬是能人的現象隨處可見，不然就會像九斤老太說的那樣“一代不如一代”。然而對待能人下屬的態度卻千差萬別，正是由于這不同的態度和做法，不僅影響著下屬能人的命運，同樣也影響著自身利益。究竟該如何對待能人下屬呢?本文談一下個人的看法。

首先，以欣賞的心態來看待能人。

心態好是指心態要平和積極，不要有嫉妒心理，如果有嫉妒心理，就會由許多變形的行為和語言產生，這大大影響到領導者自身的形象和聲譽。積極的心態是指以欣賞的心態來看待能人下屬，這樣不僅下屬會有自豪感和榮耀感，而且也會積極地把能力都發揮出來，而領導者自身也會受到能人和能人以外的人尊重、信賴和佩服，大家會跟著干，團結起來，進行開創性的工作，于是工作效率會大大提高。

因此說，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒有能人要好得多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。

其次，是如何對待能人。

對待能人要把握三個字，一用、二管、三養。

第一是要用。

給能人挑戰性的工作，千方百計地調動能人的積極性，讓能人出色地完成工作，讓能人的能力得到發揮，讓能人的才華得到施展，給能人以舞臺滿足感，只有這樣才能留駐能人，不然能人遲早要離去的。

第二是要管。

能人毛病多，恃才傲物，有時甚至愛自作主張，因此，必須要管，要有制度約束，要多與之進行思想溝通交流，力爭達到共識和共鳴。目的在于相互了解，防止因相互不了解，而產生誤會和用人適當，出現麻煩和損失。

第三是要養。

能人往往招致組織中其他人的嫉妒，而且能人往往把持不住自己的表現欲，甚至不分場合地張揚其才華，這就更容易引起別人的反感，因此能人很容易成為組織成員中的眾矢之的。如果領導一味地偏愛能人，領導自己也可能受到攻擊和損傷，如果領導能順應組織中的其他成員的心理需求，對已成為眾矢之的的能人給予打擊排斥，能人很可能離開組織或對組織造成損害。

妥善的解決辦法就是領導要采用養的辦法。如果能人是魚，組織就是水，而這個組織就是由組織中的每一位成員組成，也包括能人自己。因此要引導能人少說多做，做出成績外，還要善意地有藝術性地幫他改掉毛病，同時也要教導組織成員解放思想更新觀念，見賢思齊，使組織形成團結合作積極進取的健康氛圍，這樣一來再引導能人和組織成員融合在一起。其實只要組織健康良好，自然就能養住能人，而且還會培育出更多的能人和吸引組織外的能人進來，使組織成為一個聚賢的寶地。

三、薦舉能人。

有機會要力薦能人上，不要擔心能人和自己平起平坐或超過自己。能人上，對領導自身來說是利大于弊，在一定程度上講是有利而無害，而且對組織來說還可以培養更多的能人，大家看到能人能上，大家會爭先恐后提升自己的能力，從而提高整個組織的戰斗力。不然遇機會能人上不了，能人都窩在組織內部，不僅能人有怨言，而且其他人也會認為能人再能也不過如此，何必努力呢?

于是組織缺乏向上的動力和活力，會變得死氣沉沉，工作效率和創新也就無從談起。如果領導故意壓制能人，甚至讓庸人或小人上，這就更危險，不僅打擊能人的積極性，使能人對組織徹底失望，而且組織中的其他成員也會有看法，對組織產生失望，更危險的是組織將形成危險的文化氛圍，大家不但不積極工作，而且還會形成走歪門邪道，拍馬屁，告黑狀，組職氣氛烏煙瘴氣。

四、培養能人，為自己升遷做準備。

組織中如果能人少或沒有能人，領導者的任務就是要千方百計地培養能人，造就更多的能人，為自己的調崗和升遷做準備，也就是說讓能人下屬催著自己升遷，不然的話自己沒有培養出能人或沒有能人接班，關鍵的時候使自己的升遷多了一道障礙，試想，如果沒有能人來接替你的工作，你能調走和升遷嗎?

另外，只有培養出能人才說明你是能人，你是比能人更能的人，你能擔任更重要的角色，如果連個能人都培養不出來，那說明你自己只是小角色，只是一個只會干活的人，你也不可能被更高級別的組織和領導看中，升遷到更高的職位上，或擔任更重要的角色，勝任更重要的工作。

因為所有的工作都是由人來做的，你不會做人的工作，只會做事，一個人能夠做多少事情呢?當然自己組織輸出的人才多，有很多能人到組織以外的系統任職，對你自身和組織來說都是一筆很好的資源，為自身和組織的生存發展創造一種良好的寬松環境。

五、堅決撤換雞腸小肚的領導。

有些領導擔心下屬能人超過自己，不僅不培養、不舉薦，甚至千方百計地采取壓制貶損迫害等卑劣手段，這樣的領導在害了別人的同時也害了自己，進而損害了組織利益。對這樣的領導，最好趁早把他從組織的領導崗位上撤換下來。不然他會從最初的雞腸小肚演變為最后的心理bian態，瞧心理醫生，甚至瘋狂害人?

如果把他從組織領導的位置上撤下來，他的許多毛病也許就改好了，至少不再害人、害己、害組織了。所以，對不能夠培養出能人的領導，只認為自己能者，是不能夠大用和重用，或者說不適合做領導工作，撤換掉當然是順理成章的事情。