——專家：“炒人寶典”既不具有可操作性又涉嫌違法
近日，一則關于“企業逼退員工方法十七種”的微博引起了不少網友的轉載和熱議。其內容甚至被部分用人單位的人力資源主管及法律顧問稱為“炒人寶典”，不少職工更是瘋狂吐槽：老板沒有好人;單位做法真黑……那么，微博中所述“逼退員工”的方法，真能管用嗎?員工應該如何應對?為此，筆者特邀河北省滄州市勞動爭議仲裁員戴景君、全國優秀律師馬國華、北京市優秀公益律師張建徽三位實務界資深勞動維權專家對此作了點評。三位專家指出，所謂的“炒人寶典”，有些屬于正常的解除勞動合同手法，其余大部分做法只是看上去“很美”，實則既不具有可操作性又涉嫌違法。
1.閑置——企業可將其想要辭退的員工調到獨立的無任務的部門中，不分配任何任務，并從組織上冷落，心理上產生隔閡，從而使員工離開。
法律分析：
馬國華：出現上述情況，多數是企業為了擺脫自身管理不到位陷入窘境后采取的招數。當然，想通過該種方式將風險和代價轉移到員工身上，是不合理的。
戴景君：《勞動合同法》規定，勞動合同應具備工作內容和工作地點。用人單位調整工作崗位應與勞動者協商一致。企業想以逼離職工為目的調離崗位、閑置，職工有權拒絕。
2.累死——在單位時間內，連續交給需要辭退的員工N個根本不可能完成的任務，一方面考察員工的真實能力，另一方面讓員工產生挫折感。
法律分析：
戴景君：《勞動法》規定，勞動合同應當具備工作內容條款，對于企業交給的不屬于自己工作內容的部分，要勇敢地說“不”。如果單位以不能勝任工作為由解除勞動合同，可以要求其拿出充分的證據。
張建徽：員工單位時間內的工作量應由單位根據民主管理程序科學設定，隨意增大工作量涉嫌違法或違約。對于挫折感，如果員工知道用人單位是故意為之，應調整心態適應之。
3.換崗——頻繁給員工調換崗位，美其名曰綜合提升能力，通過頻繁更換崗位讓員工無法適應新的人際關系和工作任務，造成情緒低落，從而自動離開。
法律分析：
馬國華：實踐中，中層干部、技術人員的崗位不宜輕易變動。他們有著自己長時間管理的經驗和組織隊伍。一旦換崗，其手下人馬就會產生變化，勢必影響穩定的工作局面和績效。
戴景君：用人單位未與員工協商一致調整其工作崗位，屬違法行為，職工有權拒絕。單位因此解除與員工的勞動合同，應依法支付賠償金。
4.陌生——交給員工其根本不熟知的項目，讓他在單位時間內完成，從而為難使之離開。
法律分析：
戴景君：實踐中員工所從事工作的崗位，往往有其相對應的崗位說明，而不熟悉的工作往往不屬于其崗位工作內容，超出合同約定范圍的工作內容，員工有權拒絕接受。
5.項目——采用項目制，約定如達不到目的，整體項目人員離職。
法律分析：
戴景君：依據《勞動合同法》，上述行為不屬于單位可以解除勞動合同情形。就勞動合同形式和期限而言，首先，以項目制所作的約定不屬于勞動合同的形式。其次，如果單位與每個職工就整體項目簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，其預期目標和時間是對雙方的約束，不能單方強加于勞動者。
6.注銷——公司管理一般會采用分公司制，分公司業績達不到公司要求，則集體分解，一般大的公司采取此方法。
法律分析：
張建徽：這要視分公司是否具備法人資格，若具備法人資格，則依法人注銷程序處理。如果分公司屬于總公司分支機構，不具有獨立法人資格，則與勞動者建立勞動關系是總公司。分公司注銷后，勞動者可以要求總公司繼續履行勞動合同。
7.內退——很多行業采用達到一定年齡，一次性補償費用，然后離職。
法律分析：
戴景君：《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止;《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
國務院相關規定也明確指出，機關事業單位干部符合相應條件才可辦理退休。比如：男年滿60周歲，女年滿55周歲，參加革命工作年限滿10年的……用人單位的做法不得違反上述規定。
8.倫理——引入現代企業管理理念，從而讓有家族背景的員工離職。
法律分析：
戴景君：在家族企業中對親戚型員工的管理，也受法律規范及要在法律框架內解決問題。
張建徽：這種解除勞動合同的方式從定性上講屬于協商一致解除，勞動者可以自由決定是否同意解除勞動合同。
9.調控——通過行政干預，讓不符合要求的員工自己離開。
法律分析：
戴景君：行政不能代替司法，單位解除與員工的勞動合同，必須有法可依。
10.約定——員工工作時(勞動合同約定期間)，已經約定工作時間(期間屆滿)，如果達到工作時間優秀者，可以再續約，而不能達到的，可以離職。
法律分析：
馬國華：本條應該屬于勞動合同終止的正常情況。對此，需要提醒用人單位和勞動者的是：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限勞動合同，應當依法支付經濟補償金。
11.勸退——通過展示公司發展難度，讓員工感到工作艱苦而離職。
法律分析：
馬國華：任何創新性工作都具有一定挑戰性，這一方面要求員工鍛煉自己的抗壓能力和迎難而上的勇氣。同時，如果企業真的轉型較大，員工確實感到難以勝任，及時離職未必不是一件好事。當然，如果是用人單位的故意刁難，則員工可以依法或者依合同約定進行維權。
12.長假——給員工放長假，約定其不能再就業，只給生活費。
法律分析：
戴景君：相關司法解釋規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向法院提起訴訟的，法院應當按勞動關系處理。由此理解，單位給職工放長假后，職工可以再找工作，而不以單位是否發生活費為條件。
張建徽：給員工放長假性質為安排員工待崗，根據《北京市工資支付規定》等，用人單位停工、停產時方可安排勞動者待崗，否則，則涉嫌違法。
13.曝光——把犯錯誤員工的檢討及其自己認可的錯誤放在網上公布，員工離職時取消，導致員工顏面掃地而離職。
法律分析：
戴景君：該種行為屬于侵犯勞動者權益的違法行為。
張建徽：在網上公布員工的檢討書等做法，根據其公布范圍的大小，如果涉嫌侵犯名譽權的，員工可以提起訴訟，要求單位、網站經營者刪除網頁。
14.任務——特殊工作性質的員工，完成任務后拿到補償結束勞動關系。
法律分析：戴景君：如果員工與用人單位簽訂的勞動合同是屬于以完成一定工作任務為
期限的勞動合同，任務結束，合同終止支付經濟補償金，符合法律規定。
張建徽：如果用人單位與員工簽訂的是以完成一定任務為期限的勞動合同，在任務完成時，勞動合同到期，用人單位有權不續簽合同，但是應當向勞動者支付經濟補償金。
15.合同——一種正常的離職方法，合同到期不再續約。
法律分析：
戴景君和張建徽均指出，《勞動合同法》規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
應當注意的是，連續簽訂兩次固定期勞動合同的，續簽勞動合同時應當簽訂無固定期勞動合同。若為無固定期合同，自然不能到期不續簽了。
16.苛制——制訂嚴厲的制度，調整員工。
法律分析：
戴景君：《勞動合同法》規定，用人單位應依法建立和完善勞動規章制度，在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論等民主管理程序確定。
上述制度實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，協商修改完善。
最后，單位制定不合法、不合理的規章制度，員工有權拒絕執行。
17.直退——隨便找個理由直接辭退員工。
法律分析：
戴景君：不合法的理由，員工可拒絕執行。
張建徽：此為用人單位違法解除勞動合同，員工可以申請勞動仲裁，請求繼續履行合同或者要求用人單位支付雙倍經濟補償金。
