病假，是指勞動者本人因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞動者本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫(yī)療假期。病假期勞動者可照常拿工資，對于病假工資，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY的80%。
勞動法病假工資規(guī)定
1、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。[1]
2、除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
3、請長病假的職工在醫(yī)療期滿后，能從事原工作的，可以繼續(xù)履行勞動合同;醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，辦理因病或非因工負(fù)傷退休退職手續(xù)，享受相應(yīng)的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。
4、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報(bào)酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報(bào)酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補(bǔ)貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險(xiǎn)福利。
5、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。
短期病假的工資計(jì)算基數(shù)
根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定，病假工資的計(jì)算基數(shù)按以下原則確定如下：
(一)勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。
(二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。
(三)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
按以上原則計(jì)算的病假工資基數(shù)，均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)635元)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。
連續(xù)病假工資的計(jì)算系數(shù)
1、職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續(xù)工齡分別確定的：
(1)連續(xù)工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%;
(2)連續(xù)工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%;
(3)連續(xù)工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%;
(4)連續(xù)工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%;
(5)連續(xù)工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。
2、職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟(jì)費(fèi))也是按照連續(xù)工齡分別確定的：
(1)連續(xù)工齡不滿一年者，疾病救濟(jì)費(fèi)為本人工資的40%;
(2)連續(xù)工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟(jì)費(fèi)為本人工資的50%;
(3)連續(xù)工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟(jì)費(fèi)為本人工資的60%。
上述提及的“本人工資”均指按《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定的原則所確定的病假工資的計(jì)算基數(shù)。
新勞動法病假工資規(guī)定是由思而學(xué)教育網(wǎng)為你精心整理，歡迎閱讀。
新勞動法病假工資規(guī)定和計(jì)算方法
1.病假工資計(jì)算基數(shù)：
1)其可以由勞動合同進(jìn)行約定，但是不得低于相應(yīng)的崗位工資;
2)如果集體合同或集體協(xié)商約定標(biāo)準(zhǔn)高的，取其高;
3)雙方無任何約定的，按照勞動者正常出勤月工資的70%來確定。
2.病假工資的系數(shù)：
1)病假工資的系數(shù)與職工病假期限以及工齡的長短相對應(yīng)，一般來講，期限越長，工齡越短，系數(shù)越小;
2)現(xiàn)行法律規(guī)定，職工連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，連續(xù)工齡不滿2年，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%;
3)滿2年不滿4年，病假工資的系數(shù)為本人工資的70%;滿4年不滿6年病假工資的系數(shù)為本人工資的80%;
4)滿6年不滿8年，病假工資的系數(shù)為90%;
5)滿8年，病假工資的系數(shù)為本人工資的100%;
6)連續(xù)休假在6個月以上的，連續(xù)工齡不滿1年，病假工資的系數(shù)為本人工資40%，滿2年不滿3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的50%，大于等于3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%。
3.通過基數(shù)和系數(shù)相乘后得出的病假工資，可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%;
4.職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，可以按照本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。
二、病假工資支付規(guī)定、病假工資計(jì)算方法、病假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)?
1.非全月病假：
1)非定額人員：
應(yīng)扣病假工資=(基本工資×70%÷21.75)×應(yīng)扣工資基數(shù)×病假天數(shù)+(基本工資×30%÷21.75)×病假天數(shù)
當(dāng)月所得工資= 基本工資-應(yīng)扣病假工資
2)定額人員：
應(yīng)扣病假工資=(1000×70%÷21.75)×應(yīng)扣工資基數(shù)×病假天數(shù)+(1000×30%÷21.75)×病假天數(shù)
當(dāng)月所得工資= 當(dāng)月工時工資+〔(1000÷21.75×病假天數(shù))-應(yīng)扣病假工資〕
2.全月病假，
1)非定額人員：
應(yīng)扣病假工資= (基本工資×70%)×應(yīng)扣工資基數(shù) + 基本工資×30%
當(dāng)月所得工資= 基本工資-應(yīng)扣病假工資
2)定額人員：
應(yīng)扣病假工資 = (1000×70%)×應(yīng)扣工資基數(shù) + 1000×30%
當(dāng)月所得工資 = 1000 ? 應(yīng)扣病假工資
若員工當(dāng)月所得工資低于上海市最低工資的80%，則以上海市最低工資的80%支付。
三、新勞動法病假工資規(guī)定、勞動法病假規(guī)定如何發(fā)放、病假工資如何計(jì)算?
1.《北京市工資支付規(guī)定》第21條規(guī)定：
勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
2.《上海市勞動保障局關(guān)于病假工資計(jì)算的公告》
疾病休假工資標(biāo)準(zhǔn)：
職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：
1)連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā);
2)連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)發(fā);
3)連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的100%計(jì)發(fā);
4)連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā);
5)連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。
疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：
職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟(jì)費(fèi)：
1)連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā);
2)連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)發(fā);
3)連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)。
4)職工疾病或非因工負(fù)傷休假待遇低于本企業(yè)月平均工資40%的，應(yīng)補(bǔ)足到本企業(yè)月平均工資的40%，但不得高于本人原工資水平、不得高于本市上年度職工月平均工資。
5)企業(yè)月平均工資的40%低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，應(yīng)補(bǔ)足到當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
3.《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第50條規(guī)定：
職工因疾病或非因工負(fù)傷停止工作醫(yī)療，在一年時間內(nèi)累計(jì)不超過六個月的，企業(yè)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付病傷假期工資：
1)工齡不滿五年者，為本人工資百分之六十;
2)工齡滿五年不滿十年者，為本人工資百分之七十;
3)工齡滿十年及十年以上者。為本人工資百分之八十。
第52條規(guī)定：
職工在領(lǐng)取疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)時，如其所得救濟(jì)費(fèi)數(shù)額低于該企業(yè)平均工資百分之四十的，企業(yè)應(yīng)按本企業(yè)職工平均工資百分之四十發(fā)給，但不得高于本人工資。
相關(guān)推薦：臨時工同工同酬新政解讀
記者昨日從省人社廳了解到，近半年來，通過開展專項(xiàng)調(diào)研、陸續(xù)開設(shè)培訓(xùn)班并出臺相關(guān)工作方案等一系列措施，省人社廳不斷強(qiáng)化監(jiān)管力度，規(guī)范勞務(wù)派遣，確保新的《勞動合同法》順利實(shí)施。
新政亮點(diǎn)
控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量
勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式，勞務(wù)派遣作為補(bǔ)充用工形式，在滿足用人單位靈活用工需求和解決摩擦失業(yè)、促進(jìn)勞動者就業(yè)等方面發(fā)揮了積極作用。
但與此同時，自2008年《勞動合同法》實(shí)施以來，勞務(wù)派遣所帶來的問題也十分突出，“主要表現(xiàn)為同工不同酬和勞務(wù)派遣濫用，修改決定的實(shí)施將杜絕這一現(xiàn)象。”人社部勞動關(guān)系司副司長趙國君表示，調(diào)查發(fā)現(xiàn)派遣機(jī)構(gòu)存在經(jīng)營資質(zhì)低、皮包公司多、異地派遣難以管理等問題，而派遣人員涉及了國民經(jīng)濟(jì)的大多數(shù)行業(yè)，勞務(wù)派遣人員總規(guī)模可能達(dá)到4200萬人，十分龐大，為此第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過了《關(guān)于修改的決定》，出“重拳”整頓勞務(wù)派遣亂象。
據(jù)介紹，目前勞務(wù)派遣存在的問題主要包括：部分用工單位超范圍使用“臨時工”、部分勞務(wù)派遣單位不與“臨時工”簽訂勞動合同、不依法繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、“臨時工”與“正式工”同工不同酬等。
新《勞動合同法》規(guī)定，“經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可;經(jīng)許可的，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”同時，經(jīng)營勞務(wù)派遣公司的門檻也相應(yīng)提高，其注冊資本從現(xiàn)行的50萬元提高到了200萬元。
新政同時規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者;并應(yīng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例;并且不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。
作為補(bǔ)充用工方式，勞務(wù)派遣用工主要從事臨時性、輔助性和替代性工作崗位。新《勞動合同法》對“三性”工作崗位作了具體界定：臨時性工作崗位工作時間不超過六個月，輔助性工作崗位是為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位，替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
其中最為重要的是，新政明確了“臨時工”享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。新的《勞動合同法》規(guī)定，“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。”
各界反應(yīng)
新政嚴(yán)格實(shí)施難度較大
“今年7月1日起，你們單位要開始派遣工和正式工同工同酬了嗎?”昨日，網(wǎng)友“旺達(dá)”在BBS上的“一呼”，引來眾網(wǎng)友紛紛跟帖回應(yīng)。“今天碰到一個熟人，做派遣工被單位辭退了，昨天派遣單位竟然打電話來說有補(bǔ)償金。所以查了下勞動法，居然今年要實(shí)行新的勞動法了，就是專門針對派遣工的，實(shí)行同工同酬了，真好。”
同“旺達(dá)”一樣，大多數(shù)人對此滿心期待，也有人認(rèn)為“上有政策下有對策”，企業(yè)可能還會找空子來規(guī)避。
對此，前程無憂首席人力資源專家馮麗娟認(rèn)為，企業(yè)使用勞務(wù)派遣的目的很簡單，就是降低用工成本。修訂后的《勞動合同法》實(shí)際上也是鼓勵企業(yè)走長期用工的路子，提倡公平合理的用工環(huán)境。
然而不少人認(rèn)為，目前嚴(yán)格實(shí)施這一新政的難度較大。有網(wǎng)友指出，一些國有單位的編制控制特別嚴(yán)格，不少單位的工作運(yùn)轉(zhuǎn)又依靠勞務(wù)派遣人員。在整體勞動成本上升的基礎(chǔ)上，大幅提高勞務(wù)派遣人員的工資以及把這些人轉(zhuǎn)成正式員工，短期內(nèi)較難實(shí)現(xiàn)。
而新政在“輔助性”崗位上也有待進(jìn)一步明確，防止用人單位隨意把其范圍擴(kuò)大化，使用期限也應(yīng)有所限定。
昨日，記者瀏覽了一些勞務(wù)派遣公司網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)，不少網(wǎng)站仍鋪天蓋地顯示著“派遣至大型國有企業(yè)工作”“某某著名電子廠誠聘普工、臨時工”等招工啟事。招聘人員告訴記者，這些崗位都是“長期工作”，對于臨時性勞務(wù)派遣工作崗位“不超過6個月”的規(guī)定他們似乎并不在意。
廣東做法
企業(yè)派遣工超20人且超10%要備案
事實(shí)上，早在去年3月，廣東就出臺了《廣東省勞務(wù)派遣管理規(guī)定》規(guī)范勞務(wù)派遣。
根據(jù)當(dāng)時的規(guī)定，廣東已提出“用工單位應(yīng)當(dāng)對相同工作崗位上的被派遣勞動者與用工單位的勞動者實(shí)行相同的工資分配辦法和績效考核辦法，保障被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利”，同時提出了用工單位接受的被派遣勞動者人數(shù)不得超過用工單位的勞動者和接受的被派遣勞動者總?cè)藬?shù)的30%，并且要求“用工單位接受的被派遣勞動者人數(shù)超過20人且占用工單位的勞動者和接受的被派遣勞動者總?cè)藬?shù)10%以上的，應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T備案。”
為確保新《勞動合同法》的順利實(shí)施，配合人社部做好勞務(wù)派遣用工比例制定工作，今年2月，省人社廳下發(fā)通知要求全省各地對勞務(wù)派遣用工比例的基本原則、考慮因素、核定范圍、測算標(biāo)準(zhǔn)、過渡措施以及操作流程等方面的問題進(jìn)行調(diào)研，隨后又陸續(xù)舉辦了4期新修訂勞動合同法和相關(guān)法律法規(guī)培訓(xùn)班。
“我們在省廳官方網(wǎng)站開設(shè)了新修訂勞動合同法專欄，指導(dǎo)各地級以上市、縣人力資源社會保障部門于5月30日前均在官方網(wǎng)站開設(shè)專欄，登載新修訂勞動合同法的權(quán)威解讀及規(guī)范勞務(wù)派遣的具體措施，便于公眾正確理解新規(guī)定。”省人社廳有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，通過全面調(diào)查摸底，開展專項(xiàng)執(zhí)法檢查清理整頓勞務(wù)派遣，指導(dǎo)督促勞務(wù)派遣單位依法建立職工名冊、勞動合同、工資和參加社會保險(xiǎn)臺賬，辦理用工備案手續(xù)，目前已做到許可一家，備案一家，監(jiān)管一家。
新《勞動合同法》施行后，對已經(jīng)依法取得行政許可并辦理公司登記的勞務(wù)派遣單位將實(shí)行年度核查，凡是未能通過核查的將依照有關(guān)規(guī)定撤銷行政許可并予以公告。
此外，勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守新修訂《勞動合同法》的情況，將作為每年開展勞動用工專項(xiàng)檢查的重點(diǎn)內(nèi)容，人社部門將依法嚴(yán)肅查處勞務(wù)派遣用工中的各類違法行為，促進(jìn)勞務(wù)派遣規(guī)范有序發(fā)展。
勞務(wù)派遣用工崗位界定
臨時性工作崗位：
工作時間不超過六個月
輔助性工作崗位：
為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位
替代性工作崗位：
用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位
新政規(guī)定
經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動行政部門依法申請行政許可
經(jīng)營勞務(wù)派遣公司注冊資本從現(xiàn)行的50萬元提高到200萬元
破解臨時工管理難題 同工不同酬是根本原因
文化程度不高、工資低、待遇低，是當(dāng)前臨時工群體普遍現(xiàn)象，也是臨時工易引發(fā)公共事件的原因之一。如何破解臨時工管理難題，使其更好地完成社會管理職責(zé)?學(xué)者認(rèn)為，同工不同酬，同工不同"質(zhì)"，是問題的根本原因。與在編人員同工同酬，吸引高素質(zhì)人員加入，進(jìn)而提升臨時工的整體素質(zhì)，才是治本之道。
大學(xué)生向人社部申請公開全國"臨時工"信息
"為什么出事的總是臨時工?臨時工在法律上有什么定義?我會被成為一個臨時工嗎?"近日，頻頻發(fā)生的"臨時工門"令浙江理工大學(xué)法律專業(yè)的大二學(xué)子魏煌雄十分不解甚至擔(dān)憂。他思前想后決定一探究竟，8日，魏煌雄向國家人力資源社會保障部寄出政府信息公開申請表，向人社部求證，在行政機(jī)關(guān)的人事管理系統(tǒng)中，"臨時工"的定義是什么?我國行政部門中有多少名"臨時工"?目前，他正在等待人社部的回應(yīng)。
調(diào)查稱近八成受訪者認(rèn)為"臨時工"被當(dāng)擋箭牌
盡管在《勞動合同法》實(shí)施后，法律意義上已無臨時工、正式工之區(qū)分，但在實(shí)際生活中，臨時工仍然大量存在，74.9%的受訪者表示自己的工作單位有臨時工。78.3%的受訪者認(rèn)為"用人單位為逃避用工成本、減少麻煩，使一些人成為臨時工"，也有73.0%的人認(rèn)為原因是"一些單位的確需要短期、臨時的勞動力，但編制有限"。
