人事檔案曾被視為身份的證明，它記錄著一個人從學(xué)校到各個工作崗位不同時期的人生軌跡，是用人單位考察、了解個人的重要憑證，事關(guān)一個人的就業(yè)和升遷，也曾被人形象地稱為記錄人生軌跡的“命根子”。對于一個人來講，人事檔案是就學(xué)、就業(yè)時所需的必要的證明材料，同時也是一個人工作流轉(zhuǎn)、繳納各種保險、享受最低生活保障金的基礎(chǔ)性材料。按照我國現(xiàn)有的人事檔案管理辦法，相當(dāng)一部分人的檔案是由其所在工作單位予以保管的。由于單位檔案管理制度的非專業(yè)性，難免會存在一些疏漏。加之近年來，隨著人才流動的日益頻繁、企業(yè)改制速度的加快、國家有關(guān)社會保障政策的出臺、勞動糾紛的增多，因檔案轉(zhuǎn)移、損壞、丟失等引發(fā)的糾紛呈現(xiàn)逐年上升的趨勢。雖然案件總量不多，但由于涉及群眾基本生活保障問題，加之法律相關(guān)規(guī)定不明確，又缺少其他救濟途徑，導(dǎo)致此類糾紛很難得到有效解決，甚至引發(fā)長期上訪事件，不利于社會的和諧穩(wěn)定。

對于檔案糾紛是否屬于勞動爭議，目前在理論上還存在一定的爭議，實踐中做法也不一。一種觀點認(rèn)為，企業(yè)與職工之間存在管理與被管理的關(guān)系，單位對職工人事檔案負(fù)有保管義務(wù)，二者之間形成的是一種合同關(guān)系，該類糾紛屬于勞動爭議范疇，應(yīng)先經(jīng)勞動仲裁處理，未經(jīng)仲裁不予受理。第二種觀點認(rèn)為，在計劃經(jīng)濟時代，政府對勞動者的檔案進行統(tǒng)一管理，用人單位管理勞動者的檔案是履行行政義務(wù)，并不是用人單位基于勞動合同應(yīng)當(dāng)對勞動者履行的義務(wù)，因此，此類糾紛屬于行政爭議。第三種觀點認(rèn)為，人事檔案獨立于勞動合同，是用人單位與勞動者之間因保管合同產(chǎn)生的糾紛，屬于一般民事爭議。基于以上不同的觀點，各地法院過去對于此類糾紛的審理存在不同判例，不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)利和維護法律適用的統(tǒng)一性，損害了法律的效率和權(quán)威。

實踐中，檔案糾紛主要包括：勞動者要求用人單位轉(zhuǎn)移檔案，而用人單位拒絕或者拖延辦理轉(zhuǎn)檔手續(xù)而引起的糾紛;因用人單位將勞動者檔案損壞或丟失，勞動者要求用人單位補辦檔案、賠償損失引起的糾紛等。對于檔案糾紛是否屬于勞動爭議范疇，應(yīng)當(dāng)具體問題具體分析。

2006年6月13日，《最高人民法院關(guān)于人事檔案被原單位丟失后當(dāng)事人起訴原用人單位補辦人事檔案并賠償經(jīng)濟損失是否受理的復(fù)函》明確了人民法院應(yīng)當(dāng)對案件關(guān)系人起訴請求補辦檔案、賠償損失的，作為民事案件受理。①2006年10月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第5條對上述最高法院的批復(fù)進行了更為明確的限制，該條規(guī)定將轉(zhuǎn)檔糾紛直接規(guī)定為勞動爭議，即勞動者與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁后，當(dāng)事人依法起訴的，人民法院應(yīng)予受理。《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”依據(jù)上述規(guī)定，勞動者要求用人單位轉(zhuǎn)移檔案或者要求就丟失、損壞檔案賠償損失，應(yīng)當(dāng)屬于用人單位在勞動合同履行過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法定義務(wù)。

1992年6月9日原勞動部、國家檔案局發(fā)布的《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》第18條規(guī)定，企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在1個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動(組織人事)部門，職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準(zhǔn)備錄用的，其檔案由原所在單位保管。據(jù)此，“企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等”，單位有將檔案移轉(zhuǎn)到相應(yīng)部門的法定義務(wù)。同時，勞動合同解除和解除合同后產(chǎn)生的附隨義務(wù)糾紛，也應(yīng)屬于勞動合同履行爭議的延伸，這樣有利于擴大在上述情況下對勞動者的救濟渠道。

具體來講：就爭議的主體看，一方是勞動者而另一方是用人單位，他們之間的地位并不平等，不能用一般的民事保管關(guān)系處理。從檔案轉(zhuǎn)移糾紛的性質(zhì)來看，勞動者與用人單位解除勞動合同后，勞動者所在單位應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)將職工檔案轉(zhuǎn)交新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動組織人事部門，這是用人單位在與勞動者終止勞動關(guān)系后必須履行的義務(wù)，應(yīng)視為勞動合同的重要內(nèi)容之一，受《勞動合同法》的調(diào)整。這與《勞動合同法》的立法宗旨是一致的，同時也符合《勞動合同法》適用范圍的規(guī)定。檔案丟失后，對勞動者造成的侵害也主要是涉及勞動權(quán)利方面的侵害，如就業(yè)、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險的繳納等，故應(yīng)當(dāng)作為勞動爭議案件受理。因遲延轉(zhuǎn)檔或檔案丟失，勞動者主張用人單位賠償損失，為避免雙方今后產(chǎn)生新的糾紛，應(yīng)判令用人單位一次性給付，賠償數(shù)額應(yīng)根據(jù)雙方當(dāng)事人過錯程度、勞動者受損失情況酌情確定。

但勞動者要求用人單位補辦檔案手續(xù)的糾紛，則不屬于勞動爭議范疇。因為檔案具有歷史性，不可復(fù)制。檔案通常由用人單位保管，在檔案丟失后，勞動者亦不知道原檔案都存在哪些內(nèi)容，無法完成舉證任務(wù)，即使能舉證，用人單位也無法補辦以前的檔案。人民法院即使判決，也難以執(zhí)行。因此，補辦檔案手續(xù)的糾紛不屬于勞動爭議，勞動者與用人單位可通過其他途徑解決。