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員工自我管理消滅所有經理人

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真正授權給員工在晨星,員工完全自我管理,自己負責完成工作,獲取工作所需的工具和設備,以及招聘人員。

對于任何組織而言,任用眾多管理人員來監督員工都是一個沉重的負擔。這會增加間接費用,加大出現重大災難性決策的風險,減緩決策速度,并剝奪員工的權力。但是,如果像經濟學家們一直宣揚的那樣,讓市場來協調人們的商業活動,不需要實施自上而下的控制,這樣做也是不夠的。畢竟,市場的協調作用也存在一定的局限性。那么,我們就只能陷于這種兩難境地嗎?靈活性和控制真的是一對不可調和的矛盾體嗎?沒有管理人員,企業真的就無法運轉了嗎?

答案是否定的。全球最大的番茄加工商晨星公司就向我們證明了這一點。20多年來,這家公司就一直在沒有管理人員的情況下成功運轉著。2010年,晨星的收入超過7億美元。在這里,每個人都沒有老板,員工相互協商職責范圍,誰都可以使用公司的資金,每個人自己負責獲取工作所需的工具。

晨星的愿景是創建這樣一家公司:所有成員“都是自我管理的專業人士,他們主動與同事、客戶、供應商和業內同行進行溝通并協調彼此的活動,無需聽從他人的指令”。它是怎么做的呢?

使命就是“老板”。晨星的每個員工都要制定個人使命宣言,闡明自己將如何致力于實現公司的目標。員工的個人使命宣言是晨星管理模式的基石。

讓員工自己達成協議每年,員工都會與工作關系最為密切的同事商定一份同事諒解協議。這份協議實際上就是員工完成個人使命的執行計劃。每年,同事諒解協議會隨著員工能力和興趣的變化而變化。資深員工會逐步承擔起更為復雜的工作,而把一些基礎性工作交給新加入的同事。同員工簽訂同事諒解協議一樣,晨星的23個業務部門每年也相互商定客戶-供應商協議。真正授權給員工在晨星,員工完全自我管理,自己負責完成工作,獲取工作所需的工具和設備,以及招聘人員。

不要把員工禁錮在框框內晨星沒有集中界定職責崗位,因此,員工在提高技能和獲得更多經驗后,就有機會承擔更大的職責。同時,每個員工都有權提出任何領域的改進建議,并有責任領導變革。

鼓勵員工積聚影響力,而不是謀求晉升晨星沒有層級結構和職銜,因此也就沒有晉升階梯。但這并不意味著人人均等。在任何一個專業領域,都會有能力出眾的同事得到大家一致認可,這些同事的薪酬水平因此會更高。雖然也存在內部競爭,但競爭的焦點是誰能做出更大的貢獻,而不是誰能得到一份美差。要力爭上游,員工就必須掌握新的技能,或找到新的方式為同事提供服務。

晨星管理模式的核心理念非常簡單:給予員工自由。這種自我管理模式具有諸多優點:工作積極性提高;專業能力增強;靈活性增加;員工關系加強;決策能力提升;忠誠度提高;成本降低。當然,它也并非沒有缺點。首先,不是每個人都適合晨星的管理模式。一直在層級組織中工作的員工可能無法適應這種模式。其次,這導致招聘流程更加復雜,耗時更久。再次,如果員工對沒有達到期望的同事不加責問,自我管理就可能淪為平庸之輩抱團取暖的工具。最后,由于沒有晉升階梯,員工難以與同行進行比較,評估自己的發展情況。員工要跳槽時,這也可能成為一個不利因素。

但是,作者相信晨星的管理模式適用于大大小小的公司,也能被傳統的層級組織所采納。不過,要實現這樣的蛻變,需要時間、努力和激情。

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