一直以來，微觀經濟學都基于這樣一種假設：人人都是自私的，他們之所以原意給別人提供服務和產品，是因為這樣能給自己帶來更多利益，這就是被稱之為“無形之手”的市場的力量�；谶@種假設，我們總是根據物質激勵、獎勵和懲罰來建立制度和組織，推動人們去實現公共、企業和社區的目標。

然而，這個假設很可能是錯的!在進化生物學、心理學、社會學、政治學、實驗經濟學等眾多領域，研究人員都發現人類實際上并非我們認為的那樣缺乏合作精神、自私自利，可以說，人類根本就不是天生那么自私的。進化生物學家和心理學家也從神經學和遺傳學方面找到了證據，證明人類是樂于合作的。

對于企業管理來說，這意味這什么呢?這意味著，利用控制手段或胡蘿卜加大棒政策來激勵員工，已經行不通了。企業應該通過鼓勵參與和溝通以及樹立共同使命感和認同感，來建立制度。如果企業能夠幫助員工調動并發揚慷慨的合作精神，而不是認為他們只想著自身利益，這樣的管理風格往往會更加有效。

哈佛法學院教授約哈伊·本科勒通過分析眾多學科有關人類合作的研究，發現了一些工具，能夠幫助企業高管建立合作制度。

在建立一個合作制度時，首先要確保制度構建的真誠性。絕大多數人都很聰明，他們會根據不同的情境構建方式做出不同的反應，因此情境構建要符合現實并確保真誠，這樣合作才會持久。

人們都希望自己能受到公平的對待，公平的企業價值觀對合作至關重要。

通過討論、解釋并強化哪些事情是正確的或符合道德的，人們就會更多地去做這樣的事。合作制度的準則必須更多地以社會規范而不是正式規則為依據，它們必須具有一定的靈活性或可塑性以適應變化，還必須透明，讓成員感受到公平。

除此之外，建立有效的獎懲制度非常重要。

促進合作的關鍵是，建立的制度能吸引參與者的內在動機，而不是只考慮監督人們，并根據他們的行為予以獎懲。要想調動人們的積極性，我們不僅要為他們提供物質回報，還應該讓合作變得社會化、自治化、有回報，甚至充滿樂趣，從社會和智力角度去激勵他們。

合作依賴于長期的直接互惠和間接互惠，但這種合作制度很容易受到破壞，而信譽是對抗這個問題的最有力工具。

在合作型組織中，參與者之間的溝通也非常重要，人們經常溝通，就會更有同理心，更加信任別人，更容易找到解決方案。同時，培養同理心與團結精神也能讓團隊更能團結一致，為集體利益著想。

在設計合作制度時，除了創造力、驅動力、靈活性和多樣化，我們還必須考慮社會良知和真實人性。

在當今世界，適應能力、創造力和創新精神似乎已成為組織和個人發展壯大的先決條件。這些素質不好監督和量化，但對于組織的長期穩定發展非常重要，一個合作型組織應該透過內在動機去展現這些素質。