一個(gè)企業(yè)不能缺少員工，更需要有足夠能力可以獨(dú)當(dāng)一面的核心員工。而由于高級(jí)人才的缺少，穩(wěn)定性也就相對(duì)不高，怎樣對(duì)于這些核心員工進(jìn)行管理，在實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的同時(shí)留住他就成為企業(yè)管理者不得不去重視的問題，畢竟普通員工通過企業(yè)培訓(xùn)提升能力是一個(gè)長(zhǎng)期的過程。

(1)領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信度

不要為了留住某些人而輕易做出很難實(shí)現(xiàn)的承諾，如果有承諾一定要兌現(xiàn)，如果無法兌現(xiàn)一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個(gè)言而無信的領(lǐng)導(dǎo)者角色，那樣只會(huì)為將來的動(dòng)蕩埋下隱患。

(2)領(lǐng)導(dǎo)者的情、理、義

及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動(dòng)的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時(shí)溝通、充分交流、思想動(dòng)員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢?特別要把握對(duì)核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對(duì)性、有目的性的挑釁，以免造成組織內(nèi)員工的大面積情緒波動(dòng)和跳槽。

(3)領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力

隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、績(jī)效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動(dòng)。

(4)領(lǐng)導(dǎo)者的“容才肚“”

核心人才大都"才高八斗"。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以不懂專業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強(qiáng)的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權(quán)力對(duì)他進(jìn)行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個(gè)人才，而是一個(gè)組織。對(duì)人的管理是最難做的事情。

一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者最大的成就就在于構(gòu)建并統(tǒng)帥一支具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力與高度協(xié)作精神的團(tuán)隊(duì)。因此，你需要像林肯一樣，運(yùn)用自己的智慧，善用"馬蠅"效應(yīng)，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團(tuán)結(jié)在一起，不僅能有效地減少組織內(nèi)部的沖突，而且可以充分發(fā)揮其核心作用，不斷為組織創(chuàng)造更高的管理績(jī)效。

核心員工是指與創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)公司發(fā)展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個(gè)層次：第一層次是“與創(chuàng)造績(jī)效及對(duì)公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個(gè)組織系統(tǒng)的成員都是對(duì)績(jī)效有貢獻(xiàn)的，而對(duì)公司發(fā)展“最有貢獻(xiàn)”會(huì)因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個(gè)層次：不可代替性。

因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，一旦核心員工離職，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費(fèi)用也會(huì)很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。