備受關(guān)注的90后畢業(yè)大軍開(kāi)始聲勢(shì)浩蕩的邁向社會(huì)，對(duì)于嬌生慣養(yǎng)、家中寵兒的90后，他們能否適應(yīng)職場(chǎng)要求?作為職場(chǎng)的新生代，他們有哪些特點(diǎn)?作為企業(yè)的管理者，原有的管理模式和方法對(duì)于90后新員工是否還能奏效?這些都值得我們思考和印證。

關(guān)于90后思而學(xué)畢業(yè)生，社會(huì)輿論的評(píng)價(jià)褒貶不一。他們的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，思想束縛少，對(duì)新鮮事物的接納更加開(kāi)放，有著更強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力，多數(shù)人經(jīng)濟(jì)壓力不大，但心理承受能力、抗挫能力相對(duì)較弱。

案例：

在今年公司招聘的眾多90后思而學(xué)畢業(yè)生中，張某在最初的招聘面試過(guò)程中表現(xiàn)得非常優(yōu)秀，語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)，思維敏捷，各方面給人感覺(jué)都很不錯(cuò)，于是3月中旬便進(jìn)入公司開(kāi)始實(shí)習(xí)。

在公司崗前培訓(xùn)及實(shí)習(xí)過(guò)程中，張某也表現(xiàn)非常優(yōu)秀，已被公司列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，但5月份他卻意外地提出了離職。當(dāng)問(wèn)及離職原因時(shí)，他憤憤不平地表示公司管理有問(wèn)題，很摳門(mén)，待人不公平，讓他有種被冷落的感覺(jué)。

當(dāng)詢問(wèn)他為什么會(huì)有這樣的感覺(jué)時(shí)，反饋的情況居然是由于他所在的辦事處宿舍房間的燈泡壞了很久，公司一直也沒(méi)人管，并表示已經(jīng)忍了很久，現(xiàn)在實(shí)在忍無(wú)可忍，最終決定辭職。

這個(gè)辭職理由著實(shí)令人吃驚，于是繼續(xù)反問(wèn)他，既然看到宿舍的燈泡壞了，為什么不向宿舍管理員或領(lǐng)導(dǎo)反饋這個(gè)問(wèn)題呢?他說(shuō)：“宿舍管理員又不是看不到，而且宿舍里不光我一個(gè)人，其他人應(yīng)該提過(guò)了，我就沒(méi)提。”與宿舍管理員了解的情況卻是并沒(méi)有人向他反映宿舍房間的燈泡壞了，宿舍管理員有公司撥付的專用經(jīng)費(fèi)，燈壞了，只要打個(gè)招呼，最遲第二天就會(huì)將好的換上。

通過(guò)簡(jiǎn)單地溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的癥結(jié)居然是張某不善與人溝通，過(guò)分苛求他人，遇到點(diǎn)小問(wèn)題、小困難時(shí)，首先想到的不是如何解決，而是退縮、輕言放棄，究其深源則是本位主義，以自我為中心，心理承受能力、抗挫能力弱。

分析：

時(shí)代總是由年輕的一代所創(chuàng)造，雖然90后新生代有著這樣或那樣鮮明的特點(diǎn)，但未來(lái)的時(shí)代，畢竟屬于這些年輕的新生代們，無(wú)論我們是否喜歡，都無(wú)法改變這一歷史趨勢(shì)。我們的父輩也曾經(jīng)看不慣我們身上種種“不良行徑”，但事實(shí)證明，今天的我們已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了他們那一代人。因此，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)90后員工的高效管理，已成為管理者面對(duì)和解決的一個(gè)問(wèn)題。

目前，中國(guó)企業(yè)主要采用的是西方管理理論，在管理思路上強(qiáng)調(diào)更多的是制度化、規(guī)范化，對(duì)員工實(shí)行家長(zhǎng)式批評(píng)教育，并形成了慣性思維。這些對(duì)于90后的新生代們，往往很難被接受。遺憾的是，目前有很多管理者對(duì)待90后新員工仍采用以往的慣性思維，在激發(fā)員工時(shí)存在很多誤區(qū)。作為管理者，在管理和領(lǐng)導(dǎo)這些年輕人的時(shí)候，應(yīng)該注意哪些方面?

管理者在遇到90后的下屬時(shí)，試著走入和理解他們的世界，不要做局外人，多發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)，多給予贊揚(yáng)，發(fā)揮他們的長(zhǎng)處；多與他們談?wù)勅松硐牒妥非螅灰г顾麄兊?ldquo;現(xiàn)實(shí)和物欲”；多利用管理者的個(gè)人影響力，多發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，而不是權(quán)力；在管理中松緊適度，既要施壓，也要解壓，逐步鍛煉他們的壓力承受能力和處理能力，不要一下壓垮，也不能聽(tīng)任放縱。

推而廣之，管理者可以從90后管理的新模式中深入思考，將其應(yīng)用到更加廣泛的員工管理中去。

作為管理者，如何激勵(lì)下屬，也有一些技巧，如在日常工作中多了解員工，并記下一些比較有價(jià)值的事情，多注意員工的辦公室、汽車、辦公隔間或其他工作的地方內(nèi)放有什么東西，以及員工在私人空間所擺放的東西，這些東西可以反映出他們的個(gè)性。

把員工的想法、好的建議、生日、結(jié)婚紀(jì)念日等記在筆記本上，管理者會(huì)發(fā)現(xiàn)這些日常生活中的生活細(xì)節(jié)，將成為日后賞識(shí)和褒獎(jiǎng)員工時(shí)的最佳素材和調(diào)料。但要想達(dá)到預(yù)期的效果，獎(jiǎng)品的價(jià)值需要和員工的努力以及所帶來(lái)的效益成正比，要能夠成為真正體現(xiàn)出員工價(jià)值的員工激勵(lì)象征。記住，價(jià)值并不僅僅是一個(gè)有效獎(jiǎng)勵(lì)的取向，重要的是這份回報(bào)應(yīng)該是有形和實(shí)在的，并且是有紀(jì)念意義的。給予有效贊揚(yáng)的幾個(gè)要素是及時(shí)、具體、誠(chéng)意、充分準(zhǔn)備。

在當(dāng)今時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)的工作日益復(fù)雜，企業(yè)管理者在很大程度上已經(jīng)無(wú)法獨(dú)立完成組織協(xié)調(diào)等各項(xiàng)工作，客觀上需要發(fā)揮集體和團(tuán)隊(duì)的力量，能否有效調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性，是檢驗(yàn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否有生命力、能否有戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵所在。只有管理者正確的對(duì)待員工、激發(fā)員工、關(guān)注員工，90后的新生代員工們才會(huì)正確地對(duì)待他們的工作。