每個(gè)人都知道終生只服務(wù)于一家公司的年代已經(jīng)一去不復(fù)返了。取決于你愿意相信哪個(gè)數(shù)字，一個(gè)人平均一生大約會(huì)換五次到七次工作。所以如果你在經(jīng)營一家公司的話，那么事實(shí)上你無可避免地會(huì)失去每一位你擁有的基層員工(希望不是所有人一起離開)。事實(shí)上， 你甚至可能會(huì)幫助一些人離開。
這是一個(gè)不讓人高興的現(xiàn)實(shí)，因?yàn)殚_明的公司知道員工至少和客戶以及其他的股東一樣重要，了不起的員工很難找到，如果失去這樣的員工，會(huì)帶來很多痛苦。盡管如此，這依然是一種現(xiàn)實(shí)。所以，在你不得不接受你的人不會(huì)永遠(yuǎn)和你在一起這種可能性的同時(shí)，你 應(yīng)該永不停止努力，讓你的公司變成難以離開的地方。
擁有最快樂、最有效率的員工，員工離職率最低的那些公司往往在以下六個(gè)方面(或者類似的方面)都做得非常好。把你自己的工作環(huán)境和這個(gè)列表進(jìn)行對(duì)比，看看你的公司是否能夠留住員工：
信任
這是雙向的。你的員工需要信任你，知道他們和你站在一起，并且感到和你在一起很安全。你必須表現(xiàn)的信任他們，無論是在項(xiàng)目、決策、時(shí)間還是金錢方面都是如此。讓人痛苦而且具有破壞性的“辦公室政治”完全可以歸結(jié)為是信任不足所造成的問題。
職責(zé)
按照員工的能力給他們賦予職責(zé)，也許可以稍稍多一點(diǎn)職責(zé)。這會(huì)讓他們知道他們的工作很有價(jià)值，并且給了他們發(fā)光(或者失敗)的機(jī)會(huì)。這樣做會(huì)幫助你找出那些績效出眾的員工，這種做法減少了僵化，并且讓員工能夠完成更多的工作，對(duì)你的企業(yè)很有 好處。
文化
我曾經(jīng)寫過很多關(guān)于這個(gè)主題的內(nèi)容，但是我仍然無法將其寫得很充分。你的企業(yè)文化——質(zhì)量和真誠程度——是它的心臟和靈魂，是團(tuán)結(jié)員工的膠水，驅(qū)動(dòng)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的精神力量。很簡單的是，好的員工不會(huì)固守那些擁有糟糕文化的企業(yè)，如果其他各方面條 件都均等的話，員工更傾向于在文化好的企業(yè)里工作。這是小企業(yè)總是可以獲得優(yōu)勢(shì)的一個(gè)領(lǐng)域。
機(jī)會(huì)
人們的天性就是不斷向前，不斷上進(jìn)。如果他們知道自己在某家公司里會(huì)得到機(jī)會(huì)去做更多、而且不同的事情，他們就自然會(huì)在這里工作的時(shí)間長一些，攀爬企業(yè)內(nèi)的晉升階梯，掙更多的錢。這對(duì)于小公司來說是一種挑戰(zhàn)，因?yàn)樾」纠锏暮芏喙ぷ鲘徫皇菦] 有晉升空間的。你不太可能從一名經(jīng)理晉升到副總裁，然后再到CFO，但是你應(yīng)該竭盡全力，隨時(shí)隨地只要有可能就要為人們尋找并創(chuàng)造機(jī)會(huì)。
承認(rèn)
一些人喜歡得到獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)牌、月度員工停車泊位和其他的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這些事情都沒問題。但是真正重要的是持續(xù)的、簡單明了、日常的贊美和承認(rèn)。公開或私下給員工贊美，表揚(yáng)他們工作完成得好。永遠(yuǎn)不要為其他人的工作提供哪怕是隱形的獎(jiǎng)勵(lì)(通常來說 這樣做得不償失)。經(jīng)常說謝謝。如果員工認(rèn)為他們得不到賞識(shí)，那么他們就會(huì)很快去更新自己的簡歷，在這一點(diǎn)上，很少有事情會(huì)產(chǎn)生同樣的效果。
報(bào)酬
我把這一項(xiàng)放在最后是因?yàn)殡m然考慮到人們是為了錢工作，可是在這個(gè)列表上的所有事情中，坦率說，這是絕大部分小企業(yè)控制力最小的一項(xiàng)。顯然，好的老板必須竭盡所能給好的員工開出好的工資，但是小公司通常在這方面無法和大公司競爭。所以盡管報(bào) 酬顯然是一個(gè)重要問題，可是小企業(yè)有限的資源讓其他的五項(xiàng)變得更加重要。
信任、職責(zé)、文化、機(jī)會(huì)和承認(rèn)是任何公司都可以使用的方法和資源，事實(shí)一次又一次地證明，在合理的范圍內(nèi)，員工認(rèn)為薪水高是最有吸引力的機(jī)會(huì)。
員工和老板之間的關(guān)系同別的關(guān)系之間有一點(diǎn)很相似：你所得到的在很大程度上反映了你所給予的。
