離職，可以說是作為hr的同仁們最怕聽到的詞了。一個員工離職后，接下來會給hr及用人部門帶來一系列的問題：hr需要為離職員工辦理離職手續，做離職結算，處理社保、公積金等問題。接著就是招聘、面試、入職手續的辦理、培訓、新購買社保、公積金......

而作為用人部門，為離職的同事做部門內部的交接;在招聘到合適新員工前，需要找人分擔離職員工的工作，面試新員工，培訓新員工，做新員工的試用期評估......可以說，一人離職，多人買單”，那么到底企業該如何控制高離職率呢?

1、控制好招聘環節

hr一般為初試部門，在初試環節盡量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規定，如果面試的是基層員工，可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業薪資與應聘者心里期望落差較大而產生離職率。如果為中高層員工，可以在初試環節了解到應聘者的期望值，再與總經理、用人部門的負責人溝通。若應聘者期望值過高，可以試探了解其的最低薪資要求，或者直接做拒絕處理。

而用人部門，在復試階段盡量能詳細的向應聘者介紹工作的內容、流程以及工作環境，避免應聘者入職后對工作的理解與實際差距較大。

2、通知好入職環節

hr同事在通知入職以前，對于有特殊崗位在征得應聘者同意前，一定要做背景調查(背景調查的方法在這里就不做過多的闡述)，對背景調查真實者再進行通知面試結果。在通知入職時，請確定好應聘者準確的入職時間，一定要應聘者完成與原單位的勞動合同解除手續，最好是能提供離職證明，并處理好與原單位的社保等事宜，以避免后期勞動糾紛，并告知用人部門做好新員工入職后的安排;再次強調公司薪資福利、上班時間、地點等詳細信息，避免造成應聘者理解錯誤;告知應聘者辦理入職手續時需要提交的相關資料。

3、培訓工作

新員工入職培訓完成后，hr部門的基本工作也就完成，接下來就是交給用人部門去培訓和安排。用人部門需對新員工做好崗位技能、流程、標準等的培訓。我們可以發現，員工離職有個“232”的規律，即入職兩周內離職，入職三個月內離職，入職2年后離職。入職兩周內離職的員工，往往是因為想象的與實際情況相差較大，這個時候我們就需要回顧面試環節中對應聘者的溝通是否足夠詳盡，對公司文化、制度、崗位等的描述員工是否已經真正理解。

需要強調的是，員工離職絕對不是hr一個部門的事情，它是與公司各個部門，甚至是公司的制度和文化息息相關的。員工離職的原因很多，有員工自身的原因，但因管理層溝通不當，部門之間配合不好原因離職的往往占了比較大的比例，只是在離職的時候，員工未必會告訴你實話。

所以，在筆者看來，控制離職率的第一責任人應該是員工的直接上級，只有直接上級才是每天在與員工溝通，也應該是最了解員工的人。所以，部門主管對員工的影響是最直接最快速的，在員工提出離職時，如非主管本身原因的，主管出面挽留的成功率是最高的。而hr的工作則應是盡量真實的了解員工的離職原因，并協助部門管理層與員工溝通。