這是飛速發展的大時代，也是每個人胸中激蕩著創業夢想的小時代，媒體上鋪天蓋地的創業成功故事和成功學，不斷挑逗著職業經理人敏感的神經。極具危機意識的企業老板們，在充滿荊棘、步步驚心的創業之路上，想盡各種方式吸引和激勵那些能給企業帶來核心競爭力的關鍵人才，將員工利益與企業利益捆綁在一起，努力將彼此的關系從對立轉化為共贏。

深圳，廣州，上海，北京，每天都有無數的人涌入這些高樓林立、飛速發展的城市，帶著他們五彩斑斕的青春和夢想;同時也有無數的人被甩出這刺眼而冰冷的石屎森林，拖著他們干癟而傷痕累累的身軀和苦澀的行囊。多少年來，城市就像青春“榨汁機”，用無數人的血汗和智慧構建了今天的繁榮。終于，當人口紅利不再，80、90 后漸成管理骨干和企業核心員工，人們發現，以往的粗放式管理已經無法適應新的時代。

那么，對于眾多中小企業老板來說，建立充滿關愛的“家文化”，打造成長天梯和全方位的激勵體系，真的能夠幫助他們綁定核心人才，實現基業長青嗎?

按摩心靈有奇效

從前幾年的富士康幾連跳， 到近日網絡瘋傳的“三行辭職信大賽”，許多民企業老板常常感嘆個性鮮明的80、90后員工難以管理。其實，新生代員工并不難管，他們只是需要更多的關愛和成長空間。

許多外向型民營企業家都曾接受過韓式管理、臺式管理，當他們創業之后，有些人主動推行“家文化”，關注員工的感受，幫助員工成長，有些人則不自覺地沿用那種簡單粗暴甚至高高在上的管理姿態。

稻盛和夫一直強調關注員工“心靈”的重要性，如果企業只雇傭軀體而不關注人的思想，那么員工遲早會離開。用關愛的“家文化”貼近員工心靈，充分發揮員工的智慧，不僅適用新生代員工，對企業老員工同樣適用，人人都渴求實現個人價值的舞臺。前些年60、70后員工容易管理并不是因為他們不需要被尊重，而是因為在當時工作機會少而競爭激烈的賣方市場供求環境下，經歷了物質極度匱乏年代的他們，犧牲了部分自尊和個性，以換取生存和發展的機會。

在深圳市七彩通公司，董事長楊秀泉就通過“阿米巴”模式，給員工發揮個人才華的舞臺和機會，讓每一位員工成為主角，打造出激情四射的集體，依靠良性競爭完成經營目標，使企業不斷發展壯大。

合眾資源· 3A 顧問董事長、咨詢專家劉承元博士認為，只要用心做，傳統產業也能基業長青。劉博士的朋友胡董是四川綿陽一家印染企業的老板，他自認是老大哥，把員工當作兄弟姐妹。他總是為員工的成長和家庭幸福動各種腦筋，并采取各種辦法軟硬兼施讓員工養成良好習慣。他要求員工在工余必須參加體育運動，早上6、7點請體育老師領著打太極拳，晚上下班后有半小時的球類運動。開始大家并不領情，胡董只能守在宿舍門口催促，甚至寫入人事規定強制員工參與。員工們養成了習慣后，感覺不做操不打球渾身不舒服。他“強制”抽煙的員工填寫戒煙申請書，然后請求員工的老婆孩子在申請書上簽字見證，并負責監督，再頑固的“煙槍”都乖乖繳了械，深受員工家屬歡迎。此外，公司食堂因規模所限要分批就餐，公司安排讓一線員工先吃完才輪到管理者，胡董自己也排隊打飯。經過長期的堅持，逐步形成了和諧溫馨的“家文化”。

“對技術型員工的管理而言，還是要回歸到以人為本。”長城華冠董事長陸群說到，“無論是創始人還是高管團隊，對我們的每一位員工都發自內心地尊重，關系非常融洽，平時大家說說笑笑氛圍很好。當你從骨子里面尊重人的時候，你就有各種各樣的措施來尊重他。我覺得企業文化比錢、比股權激勵更重要。”長城華冠不僅給員工提供最好的辦公環境、空間、氛圍，給年輕的員工的培訓、發展的機會，公司里沒有論資排輩，沒有勾心斗角和復雜人際的關系，讓員工能百分之百地安心工作。陸群認為：“企業有好的價值觀，就會有以人為本的企業文化。”

“平等、尊重和人性關懷”是家文化的核心，在企業營造溫暖的氛圍，打造“家文化”并不難，關鍵看老板是否用心去做。員工在100人以內的企業，劉博士建議，老板每個月至少跟20位員工面談，不談工作績效，而是讓員工像跟家中長輩聊天一樣談家庭、生活以及工作上遇到的難題，了解他們的動態，幫助他們解決問題，做員工的“心靈按摩”。如果企業人數眾多，就可以把面談工作作為中高層管理者的必修課。通過“心靈按摩”，不僅可以收集有用的信息，幫助員工經常通過吐槽傾倒“垃圾”，消除負面情緒，還能及時通過員工雪亮的眼睛發現運營管理中的隱患并盡早解決，以免千里之堤毀于蟻穴。

在醫保不健全的情況下，除了商業保險，劉博士還建議在企業內部建立“員工大病基金”。每個月從員工收入中扣出5 ?10 元，公司再定期補充一部分資金，“眾人拾柴火焰高”當員工或家屬發生工傷或重大疾病時，這項基金就能發揮意想不到的作用。就算基金一直沒有動用，對每一位員工來說也是一種保障。

打造成長天梯不少廠區遠離城市中心的制造業企業老板和高管非常困惑：為什么很難招到理想的核心員工?為什么招來的空降兵干不長，不出成績，還走得快?

雖然人才是企業核心競爭力，但大多數企業老板經營意識大于人才的管理機制培養意識，總是強調ROI (Return On Investment)，就是用人短期化的投入產出比，但是企業運營不能永遠處在救火的狀態，老板會越干越累，直到趴下。

怎樣用好空降兵?

對于公司的核心員工應該內部培養還是外部招聘的爭議，展略達咨詢CEO王偉認為要看企業發展的階段。有些企業發展迅猛，內部沒有建立起人才供應鏈，人才越用越少，只能是通過外聘來補充。但是外聘人才從文化、忠誠度，與原有人員能力互補等方面，都需要一個較長的磨合過程，如果磨合不好就成了“折磨”。

外聘核心員工，老板必須做好以下三個方面的準備：第一，提升自己的領導力，給出更多的時間和空間來幫助空降兵更好的融合進企業，而不是一味的逼他們必須立竿見影出成績，這樣對空降兵既不現實，也不公平。