調研報告顯示，有遠見的企業領導者正試圖通過績效的比較來區分員工，這些領導者未來將會更多地把注意力放在高績效員工身上，因為他們才是創造價值的主要動力。

企業不僅僅要分析戰略方向，業務運營模式、未來的組織能力要求等，同時也要重點關注員工的能力提升，而打造高績效員工管理可以從以下幾方面入手：

第一、完善企業的績效管理制度

及時開展績效溝通績效管理解決的問題是確定要達到的目標以及達到目標的方法，它將企業的愿景、目標及戰略分解到組織和個體，并通過績效計劃，績效輔導，績效評估，績效激勵四個環節來協助員工改善績效水平，并落實經營戰略和計劃。

高績效員工追求的是工作滿意感和自我價值的實現，建立完善的績效管理制度，有利于對核心員工的工作業績做出一個準確、公正的評判，使之對自身有一個客觀的認識，也有利于企業及時了解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效，提高工作滿意度。

在完善績效管理的過程中，決不能忽視溝通。溝通始終貫穿于績效管理的全流程。若是缺乏及時有效的溝通，那企業的績效管理必將難以實施，員工工作績效難以及時改善，工作滿意度也會呈下降趨勢。

正如美國學者羅伯特·巴克沃所說，績效管理是“一個持續交流的過程，該過程由員工和直接主管之間達成協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、管理者及員工都融入績效管理系統中來”。

第二、幫助高績效員工做好職業生涯規劃

職業生涯規劃是指員工與其上級就個人能力的優劣勢，生活問題，最近幾年的發展意愿進行溝通，擬定未來幾年職業發展路徑的管理活動過程。職業生涯規劃是員工個體發展的導向標，為員工未來幾年職業生涯發展指明了目標和方向，能夠有效地激勵員工、培養員工、吸引人才，實現員工的可持續發展。

企業應當堅持幾個基本原則：

1.員工本人是職業規劃的主體，企業是員工職業生涯規劃的輔助者。核心員工職業生涯規劃畢竟是員工個體對自身的職業發展規劃，員工本人才是其職業生涯規劃的主體。企業作為輔助者，更多的是向員工傳遞組織發展戰略、企業遠景規劃等信息，更好的為員工制定職業生涯規劃創造條件。

2.職業生涯規劃不能空想，要務實。職業生涯規劃雖然是對未來幾年發展作一個指向標，其實現程度具有一定的不可預測性。但員工在進行職業生涯規劃時，應當將企業和自身進行全面的衡量、評估和預測，并以此為參考對象制定務實的職業生涯規劃。

第三、員工群體中導入和諧的競爭機制

有競爭才有激勵，缺乏了和諧的競爭，人的潛能是很難得到激發的。所謂和諧的競爭機制就是指員工個體之間的競爭是建立在以共同目標為導向，以共同利益為基礎，在合作交流中形成的一種有序競爭機制。它能夠使員工在和諧的交流和合作中感受到競爭壓力，從而不斷超越自我。

第四、開展有針對性的培訓

培訓是企業塑造人才，提高競爭優勢的重要手段之一。對核心員工開展培訓，可以增強企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的達成，也有利于將員工個體目標與企業戰略目標進行整合和統一，滿足員工個體的自我發展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強企業凝聚力和向心力。

應當以能否增強企業的核心競爭力，能否有助于實現企業戰略目標，能否滿足核心員工自我發展需要為判斷依據。只有核心員工開展有針對性的培訓，才能真正有助于企業戰略目標的實現，才能真正滿足員工個體自我發展的需求。

第五、構建和睦的組織文化

企業文化是指一個企業的行為規范和共同的價值觀念。它是企業在長期的生產經營過程中，逐步形成的，帶有本企業特征的經營哲學，是以價值觀念和思維方式所形成的，企業全體成員認可和遵守的價值觀、行為規范以及與之相應的制度載體的總和。只有在和睦的組織文化氛圍里，員工才有歸屬感和依附感，才能得到成功與成長，也才不會輕易跳槽。