一家批發零售類企業，單位有一名老員工，仗著自己在公司里服務二十幾年了，對所有人都態度傲慢，語言刻薄，鬧得大家對他的印象都不好，有什么工作都寧可自己干也不愿意和他搭班。而且此經常在關鍵時刻遞請假單，經常一到銷售旺季就不見人影，大家忙得要命的時候還要分擔他的工作。

然而公司想辭退這位老員工卻并不容易，HR擔心經濟補償金太大額了;想降低他的崗位，他也沒犯什么大錯。那么遇到這類問題，HR該怎么辦呢?

首先第一步還是需要去尊重老員工，去鼓勵老員工，在一家公司能工作二十多年的確不容易，不說別的，就他有一顆堅持的心就值得我們尊重。對于企業工作多年的元老，我們首先是要尊重他們的，在對于公司的工作流程與產品他們都是非常熟悉的，這樣的人員企業用得好是一筆財富，用不好就是一顆炸彈，一個麻煩。

此外，深入到員工底層了解，這位資深老員工的心態與想法，他這么做的目的是什么?如果他一心是想著公司炒掉他，然后拿一筆補償金走人，若真是這樣，企業方就要做好相應的事項與記錄，便于日后與員工協商解除勞動合同而盡量減少補償，當然作為HR還是應堅持按照合法與合理方法執行員工與企業之間的茅盾，即要保證員工利益也要確保企業用工安全。對于這樣的元老盡量采取激勵的措施，讓員工覺得在公司工作能得到公司領導的重視與重用，讓員工帶著一份感恩的心工作，這樣比較冷落員工更好。

第二，熟讀《勞動合同法》，其中有一條用人單位應當向勞動者支付經濟補償，就強調，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第三，明確崗位職責與工作目標;不管是新老員工都應該有自己所屬崗位的工作職責與工作目標，沒有目標的工作就等于是沒有工作，吃大鍋飯最容易讓人變得懶惰。而且每個員工都有明確崗位職責就不存在工作中與同事們的溝通與合作障礙，大家都會為了完成工作任務而相互的溝通與協調。

第四，運作績效考核制度的功效，發揮員工的最大潛能;績效考核就是激勵員工的工作積極性，沒有績效考核就變成了工作積極的員工就多做事，消極的員工就不做事，連自己崗位的工作都要別人代做，短時間內同事們也不會有太大的怨言，但長時間這樣下去，會影響其他員工的工作積極性。

公司管理層應當用一顆感化的心去耐心處理，一次不成二次三次，我認為是可以感化這名老員工的，總之，讓員工留下來比讓他離開要好，即使留不下來，也要笑著離開、帶著感激感恩的心離開更好。