上海一家制造企業的人事主管，在本部門里有一位員工，負責管理全公司所有人員的考勤，他在職期間，每月匯總考勤數據，將匯總好的數據做薪資，但經常將自己的考勤遲到或者早退數據抹去。面對這種情況，要如何處理?

首先我們要了解該員工本身的素質問題，作為一名人資部門的人員，負責的考勤的統計，居然利用職務之便把自己遲到早退的數據抹去，這說明一個什么問題：這么員工完全沒有職業道德。

出了這種事情，公司篡改考勤看似很小的事情，實際上是對公司制度的極大挑戰，如果考勤可以更改，那么財務數據也是可以更改的，經營政策也是可以隨意更改的，領導答應你的工資也可以隨意更改的。

此外，出了這種事情，公司制度肯定有問題，一方面是公司培訓沒有做好，另一方面是招聘有問題，還有就是公司制度松散，給員工的錯覺就是制度可以隨意違反。既然知道多次違反制度，肯定之前就做過這種事情。找出之前她發給人資主管的考勤統計表，并且已經被做成工資并發放的原始記錄，最好是通過郵箱發送的考勤統計表;

找到考勤統計表以后就可以跟原始考勤記錄進行核對，所以現在保護考勤機是重點的事情，不要被該名員工全部刪除了。通過比對，證實員工作假的事實，并讓員工簽字確認，最好有悔過書之類的。員工不愿意寫也沒有關系，原始證據保存好。

另一方面，在處罰方面的“嚴重違反用人單位規章制度”中是否有“修改考勤記錄的行為”，制訂過程是否有工會討論、公開公示、組織培訓簽名等，是否有違法的內容。如果存在不完善的地方，有些單位采用后來做假來完善，我認為是不可取的，畢竟假的就是假的，總會在今后的過程中出現漏洞。

如果以上行為、事實、證據都比較充分，而且制度合理合法，公司則可以依此做出辭退解除該員工勞動關系的決定，并通知到員工本人簽字，也可以通過EMS等渠道送達員工本人。當然，如果不具備以上條件，則最好協商，說出許多利害關系，勸其主動辭職，這樣公司就少去一些麻煩，我認為，即使因此要補償部分費用，只要不高得離譜，都是可以勸老板接受的。

在很多企業都推廣人性化管理，允許員工犯錯，但同樣的錯誤不能再次犯，這也是讓員工成長的過程，沒有受過挫折的人是不可能成長的，只有在挫折后才能成長，才能堅強。但是案例中所描述的，并非員工犯錯那么簡單，這是一種投機取巧的行為，一種欺騙的行為，說嚴重點是違法行為。

HR部門既是公司制度的制訂者又是制度執行的管理者，公司的制度具有不可觸犯性和權威性。公司管理風險最大來源于內部對管理制度的虛設和漠視以及監管落實手段的缺乏。

HR部門要做好制度落實的帶頭作用，要從部門內部管理規范做起，嚴格執行帶頭實施，重視對自身部門人員的監督管理工作，對“執法犯法”、弄虛作假的嚴重違紀行為，必須按章辦事、規范處理、絕不姑息、嚴肅處理、以儆效尤、查缺補漏、防范風險、杜絕后患。