有一家制造型企業里一個獨特的工程部門，因為這段時間效益不好，導致很多員工曠工的現象，因為還沒有解除合同，所以公司一直在為他們交納各項保險，這也直接給企業造成了損失，而且也在員工當中造成了極其不好的影響，所以HR與工程部協商之后，決定辭退這些員工。

那么作為HR來說，該采取何種方式解除此類員工勞動合同，來盡最大限度規避風險，為企業減少損失?

筆者認為當遇到員工曠工的時候，切忌不要急于給員工辦理解除手續。員工不來可能有很多原因就本案例的員工來看，一旦請假員工被解除勞動合同，后拿出了曠工期間的醫院假條，并以此提起仲裁，屆時公司的解除行為很可能最終被認定為違法，畢竟員工因病不能上班合乎情理。因此，這種情況下建議公司采取先禮后兵的辦法來避免這種情況。

因此第一步，當員工發生曠工，公司可在第一時間向員工發出《返崗通知書》，要求員工在規定的時間內回公司上班，并提供相應請假的證明。如果員工接到《返崗通知書》后仍不按時到崗，公司這時再給員工發出《解除通知書》，這樣讓員工主動放棄解釋的權利，公司便占據了主動權，即使員工再找借口想返崗或提起仲裁，最終能被認可的可能性也會變得微乎其微。

第二步，HR需要搜集證據，根據有關勞動法的規定，公司解除員工勞動合同所發生的勞動爭議應負舉證責任。就本案例中曠工員工，首先公司HR應該對這些沒有到公司上班的事實加以證明，最直接的辦法是公司通過提供考勤記錄，用以證明員工未經其上級領導批準，無正當理由拒絕為公司提供勞動，也即未履行勞動合同。由此請仲裁認定員工曠工的事實。

其次，公司作出決定，對工做出解除勞動合同的決定，這里需要強調的是，公司不管以何種理由解除員工勞動關系，都必須按規定向員工發出解除勞動關系書面通知書，最重要的一點在于要能證明員工收到了解除通知的事實，對于這一問題比較有效的證據是提供快遞公司提供的員工簽收回執。

第三步，需要建立健全的企業相關制度。

公司完善的規章制度及員工對規章的有效確認也是必不可少，只有基于有效規章制度作出的解除行為才能被仲裁認可。所以，根據《勞動合同法》第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的”的規定，依法解除員工曹某的勞動合同。且此情形不屬于用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情況，公司可即時解除這兩位員工的勞動合同，且不支付經濟補償金。

辭退員工是件慎重的事情，需要依據現行國家法律相關規定進行，公司同時要有相應的管理制度規定支持，還有收集保存各類嚴重違紀行為證據，處理流程和方式要規范。員工違紀一般都有一個累積、發展的過程，公司方面在進行管理的時候，做好對員工違紀行為的提醒和警示工作，防微杜漸。