企業(yè)的興衰，背后是企業(yè)管理水平的興衰，而人力資源制約著管理水平的高低。最新的研究成果表明，企業(yè)人才具有周期性規(guī)律，會出現(xiàn)人才危機，而且在很大程度上制約著企業(yè)的發(fā)展，在某種程度上決定著企業(yè)的興衰。
企業(yè)人才危機呈周期性變化，其周期可以分為四個階段“高—低—高—低”，也就是：高級人才低位使用期，低級人才高位使用期，高級人才高位使用期，低級人才低位使用期。
高素質的人才從來都是非常重要的。在當今競爭激烈的知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的人才質量越來越主宰著企業(yè)的成敗。同時對人才的需求特別是對中高級人才的需求要遠遠超過了人才的供給，吸引和保留高素質人才正變得越來越困難。
一流企業(yè)必須擁有一流人才。企業(yè)界應及時調整吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才的具體策略，營造出人才在企業(yè)內發(fā)揮作用的良好氛圍。
留住那些對企業(yè)來說很關鍵的管理人才，關鍵就在于作為決策者，必須懂得如何合理評估管理團隊的業(yè)績，即正確和及時地評價。有一個很有趣的現(xiàn)象，人們應該可以注意到，即當企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模很小，經(jīng)營也還尚未取得成績的時候，人才往往卻不易流失，人才的出走，常常發(fā)生在企業(yè)取得了一定的成功、達到了一定的規(guī)模之后。
其實，可以從管理學上來分析這一“奇怪現(xiàn)象”，即企業(yè)規(guī)模比較小的時候，企業(yè)家可以通過直接的匯報關系和平常的接觸來了解其團隊的工作表現(xiàn)和業(yè)務績效，并根據(jù)業(yè)績對其獎勵或懲罰。但隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，管理人員的增加，組織結構的復雜，這時要了解和評估團隊的業(yè)績就變得困難。
光憑過去的經(jīng)驗判斷就可能造成偏差。一個重要的結論是：當企業(yè)正處于不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的時期，作為企業(yè)*，您應該加倍地關心您的團隊和員工，而這種“關心”的前提和基礎，就是對員工的業(yè)績進行合理的考核。
縱所周知，企業(yè)的“企”字是由“人”和“止”兩部分構成，意味著人是企業(yè)的主體，企業(yè)的日常經(jīng)營“人走則止”。人才是構建企業(yè)軟實力的核心要素，人才隊伍的穩(wěn)定性對于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展將起到至關重要的作用。近幾年來，家紡行業(yè)取得了快速的發(fā)展，呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的繁榮態(tài)勢。
但是繁榮發(fā)展的背后卻也掩藏著諸多的無奈與困惑，比如產(chǎn)品同質化、營銷原始化、人才匱乏化等等。尤其是愈演愈烈的人才流失正成了家紡行業(yè)的發(fā)展之殤，它不僅給企業(yè)的日常工作帶來了諸多不便，更是造成了企業(yè)大量資源的流失，成為企業(yè)發(fā)展過程中隨時可能引爆的定時炸彈。
對企業(yè)而言，一個優(yōu)秀員工離職所帶來的影響是方方面面的，既有有形的，也有無形的。正視優(yōu)秀員工離職所造成的損失是開展企業(yè)人才危機管理的前提。泛泛地講，一個優(yōu)秀員工離職以后，企業(yè)要被迫支付以下成本：首先，良好的團隊因某些核心員工的離職而遭到破壞，執(zhí)行中的任務因此被迫中斷，企業(yè)經(jīng)營效率大大降低;
其次，優(yōu)秀員工離職所留下的職位空缺迫使企業(yè)重新花費一大筆成本培養(yǎng)或是尋找接替者，其間所耗費的時間成本還給了競爭對手有利的追趕機會;另外，某些核心員工的離職不僅可能帶走商業(yè)技術秘密和客戶等資源，同時還影響在職員工的情緒，極大挫傷團隊的整體士氣。
更為嚴重的是，企業(yè)高管或其他核心員工離職直接改變了企業(yè)與競爭對手的實力對比，若是集體式的跳槽，對企業(yè)來說則很有可能是致命性的打擊，如著名的小霸王。人才流失對企業(yè)而言之所以成其為危機，原因也就在這里。
是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢?不成功的人員選聘為日后的員工流失留下了隱患。如果從人員選聘這一入口就把好關，起到“過濾層”的作用，“淘”進合適的人才，在成功選聘人才的同時，又能保持員工在企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。企業(yè)該如何留住人才呢?
企業(yè)可從以下幾個方面多做些工作。
1.改善管理，環(huán)境留人。
改善生活是人的第一需要，高收入、福利好是留往人才、吸引人才的重要因素之一。因此，強化企業(yè)內部管理，營造企業(yè)中“只要努力、只要有才就有用武之地”的良好氛圍。同時，要找出制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，解決企業(yè)發(fā)展難題，加強思想教育工作，使人才對企業(yè)的發(fā)展有信心，激發(fā)他們與企業(yè)同甘共苦的責任感和使命感。
2.人盡其才，事業(yè)留人。
俗話說：“千軍易得，一將難求”，人才不是物品，他所帶走的不僅僅是他本身，還會帶走企業(yè)的先進技術、先進管理經(jīng)驗，甚至會影響著一批人。因此，企業(yè)要善用人才，大膽使用人才，充分挖掘其專業(yè)潛力，給其體現(xiàn)價值的機會，使其擁有更大的發(fā)揮才能的空間。
3.真誠信任，情感留人。
俗話說“士為知己者死，將為愛已者亡”，企業(yè)管理者應禮賢下士，關心人才的發(fā)展，多聽聽他們的想法，了解他們需要什么，本著缺什么補什么，盡可能地為他們提供良好的培訓機會，搭設一個寬闊的舞臺，讓他們充分展示自己的才華和智慧。
4.優(yōu)化環(huán)境，文化留人。
優(yōu)美舒適的文化環(huán)境是員工工作之余的好去處，是修補工作勞累的好地方。企業(yè)要充分利用現(xiàn)有的文化活動，經(jīng)常組織各種有益身心健康的體育比賽、文娛活動，吸引他們參與，同時根據(jù)現(xiàn)代日益增長的文化需求，建設文體活動場所，激發(fā)他們的參與熱情，使豐富多彩的文化生活得以蓬勃開展，讓員工在享受文化熏陶中增強對企業(yè)和對工作的熱愛，增加他們留下來為企業(yè)奮斗的信心和籌碼。
為什么我們的企業(yè)缺乏人才呢?首先主持招聘的并非“伯樂”。不少企業(yè)由于對人才缺乏足夠的重視，出現(xiàn)在人才市場的工作人員基本為公司基層員工，對于一個非真正的人才焉能找到優(yōu)秀人才呢?
第二，企業(yè)在人才投資方面總是最少的，企業(yè)舍得花錢建大樓、購設備，往往舍不得高薪聘請優(yōu)秀人才。包括平時對人才的關注也是少的可憐。第三、企業(yè)的分配機制跟不上時代的發(fā)展，原本優(yōu)秀的人才都被競爭對手高薪挖走。其實，不善于分錢也是很難賺大錢的。另外，企業(yè)缺乏健全的人才培養(yǎng)體系。
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