企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員甄選原則及錄取條件設(shè)定等方面在現(xiàn)有法律環(huán)境下面臨著更多的挑戰(zhàn)，使得人力資源管理人員在相當(dāng)多的時(shí)候甚至扮演了一名法務(wù)人員的角色。如何才能有效的控制及處置在招聘流程中可能發(fā)生的法律風(fēng)險(xiǎn)?

員工隱私不得侵犯

列舉一個(gè)案例：某公司招用一名文員，女性、未婚。張小姐成功應(yīng)聘，在入職表格中明確填寫“未婚”字樣。公司的制度中明確，向公司提供虛假信息的屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合。錄用后，張某在試用期內(nèi)懷孕。經(jīng)查張小姐已婚，公司決定與張小姐解除勞動(dòng)關(guān)系。張小姐提起仲裁。

問：張小姐的勝訴的機(jī)率有多大?

從隱瞞已婚角度出發(fā)，張小姐提起的仲裁是一定會(huì)受到支持的。因?yàn)榛橐鰡栴}涉及到員工隱私，企業(yè)無權(quán)因此與員工解除勞動(dòng)關(guān)系。

招聘廣告無法律效應(yīng)

很多企業(yè)和求職者對招聘廣告都存在很多疑慮，為此特別舉出案例為大家解析。

案例：某公司招聘廣告中對該崗位描述中明確“完成公司指定的銷售任務(wù)”。張先生是該公司北京辦的銷售主任，招錄后試用期為6個(gè)月。公司每月下達(dá)銷售指標(biāo)，張某均未完成。公司以“未能通過考核”為由與張先生解除勞動(dòng)合同。

對于招聘廣告，企業(yè)發(fā)布的招聘廣告是向社會(huì)提出的一份應(yīng)聘邀請，并無法律效應(yīng)，求職者通過招聘廣告向企業(yè)投遞簡歷申請職位，是接受邀請的過程。當(dāng)雙方簽訂勞動(dòng)合同，此時(shí)法律關(guān)系才有效。具體還要依據(jù)公司的相關(guān)合法的規(guī)章制度進(jìn)行裁定。

規(guī)避就業(yè)歧視軟肋

就業(yè)促進(jìn)法的第六十二條規(guī)定：違反本法規(guī)定，實(shí)施就業(yè)歧視的，勞動(dòng)者可以向人民法院提起訴訟。第六十八條規(guī)定：違反本法規(guī)定，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，造成財(cái)產(chǎn)損失或者其他損害的，依法承擔(dān)民事責(zé)任;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

另外，常見的就業(yè)歧視種類有：性別、民族、信仰、戶籍、殘疾、病原體等。

案例：張先生到某通訊公司求職，經(jīng)審查各項(xiàng)條件符合公司的錄用標(biāo)準(zhǔn)，但體檢時(shí)發(fā)現(xiàn)小三陽，公司準(zhǔn)定不予錄用。

在這個(gè)案例中，企業(yè)明顯存在對張先生的就業(yè)歧視，這對企業(yè)而言是很難得到仲裁支持的。