員工業(yè)績(jī)下滑，管理者該怎么辦?
領(lǐng)導(dǎo)者或者說是管理人員要具備高效的溝通技巧以及績(jī)效管理能力，如想幫助員工提升業(yè)績(jī)表現(xiàn)，就要根據(jù)員工的不同發(fā)展階段靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，給予員工恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和恰當(dāng)?shù)闹С帧?/p>
解決績(jī)效問題除了需要使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)去幫助員工外，領(lǐng)導(dǎo)者或者說是管理人員還要具備高效的溝通技巧以及績(jī)效管理能力。本文提出一種“四步法”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制并解決員工的業(yè)績(jī)下滑問題。
肯·布蘭佳公司的《情境領(lǐng)導(dǎo)Ⅱ》模型闡述到，管理人員如想幫助員工提升業(yè)績(jī)表現(xiàn)，就要根據(jù)員工的不同發(fā)展階段靈活調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，給予員工恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和恰當(dāng)?shù)闹С帧?/p>
但是，如果員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)發(fā)生下滑，管理人員應(yīng)該怎么辦呢?這和業(yè)績(jī)提升的情況是一樣的，無論員工業(yè)績(jī)提升，或是下滑，管理人員都應(yīng)該隨時(shí)準(zhǔn)備好調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。
情感元素
資深經(jīng)理人會(huì)告訴你，處理好員工業(yè)績(jī)下滑的問題是所有管理工作中最具挑戰(zhàn)性、最困難，同時(shí)也需要你投入最多精力的任務(wù)之一。一旦這種業(yè)績(jī)下滑的情況持續(xù)了一段時(shí)間，那么很有可能會(huì)引發(fā)管理人員與下屬之間的關(guān)系危機(jī)。
我們發(fā)現(xiàn)一種“四步法”能幫助管理人員處理這種情感上的沖突，從而有效控制并解決員工的業(yè)績(jī)下滑問題。
第一步：準(zhǔn)備
解決員工業(yè)績(jī)下滑問題的第一步是做好充分的準(zhǔn)備。你要挑出該員工的一個(gè)具體行為或業(yè)績(jī)表現(xiàn)，然后把關(guān)注點(diǎn)集中在這一個(gè)行為或一件工作任務(wù)的表現(xiàn)上，不要試圖一次解決所有的問題。
第二步：討論
當(dāng)你完成所有準(zhǔn)備工作后，你就可以約員工一起開會(huì)討論一下問題所在了。在開始討論前，有一項(xiàng)非常重要的工作要做，那就是先設(shè)定會(huì)議目標(biāo)和基本規(guī)則。這將保證雙方不會(huì)產(chǎn)生曲解或誤會(huì)。
要知道，當(dāng)員工的工作意愿下滑，或業(yè)績(jī)表現(xiàn)水平或行為發(fā)生嚴(yán)重錯(cuò)失時(shí)，他們經(jīng)常會(huì)變得非常敏感，一旦受到攻擊，就會(huì)馬上進(jìn)入一種防御狀態(tài)，不斷與你爭(zhēng)辯問題。
第三步：達(dá)成共識(shí)
在基本談話規(guī)則下，下一步就是確認(rèn)雙方在問題以及造成問題的原因方面是否達(dá)成共識(shí)。你的工作就是盡量達(dá)成更多的共識(shí)，以使問題向積極解決的方向發(fā)展。
當(dāng)你認(rèn)為是恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)再進(jìn)一步的時(shí)候，你可以問員工：“你愿意和我一起努力把問題解決掉嗎?”
第四步：建立伙伴關(guān)系
你在第三步得到的答案將幫助你在第四步——建立伙伴關(guān)系中確立應(yīng)使用哪種恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。如果你的員工愿意和你一起解決問題，那么你可以和他進(jìn)行一輪“建立伙伴關(guān)系”的談話，雙方都可以參與決定應(yīng)該使用怎樣的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，你應(yīng)該給予該員工多少指導(dǎo)和多少支持。
有挑戰(zhàn)，但值得
處理員工業(yè)績(jī)下滑問題是管理人員面臨的最大的挑戰(zhàn)之一。通常情況下，管理人員都希望能夠避免遇到這樣的問題，因?yàn)檫@需要花費(fèi)大量的精力，而且他們也不知道該從何入手。
然而，只要你能夠以真誠的態(tài)度與員工談話，按照四步法慢慢來，那么你就能減輕因溝通能力略有不足而帶來的負(fù)面影響，并且為構(gòu)建與員工之間的相互信賴的高效伙伴關(guān)系而奠定基礎(chǔ)。
