企業(yè)員工管理風(fēng)險(xiǎn)控制

現(xiàn)代企業(yè)都面臨著員工入職過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)錄用的員工不告知義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)，以及強(qiáng)制要求提供擔(dān)保作為員工入職的前提條件的法律風(fēng)險(xiǎn)，那么，如何防范員工錄用過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)呢?本文針對(duì)上以問(wèn)題提出一些建設(shè)性的建議及應(yīng)對(duì)措施。

一、員工入職工作中的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì) 實(shí)踐中用人單位招聘過(guò)程的簡(jiǎn)單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來(lái)很大風(fēng)險(xiǎn)。

法律風(fēng)險(xiǎn)分析：

(一)勞動(dòng)者是否與原單位解除了勞動(dòng)合同?一旦企業(yè)招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果該勞動(dòng)者被原用人單位起訴則企業(yè)就要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，企業(yè)所招聘的人員含金量越大這種風(fēng)險(xiǎn)就越大。相關(guān)法律規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第 91 條：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

可以采取的相應(yīng)控制措施：1、企業(yè)在錄用員工時(shí)應(yīng)注意詢問(wèn)并審查該員工與原單位已終止勞動(dòng)關(guān)系的憑證，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。2、能夠證明員工與原單位終止了勞動(dòng)關(guān)系的憑證通常有：終止、解除勞動(dòng)通知書(shū)、終止或解除勞動(dòng)合同證明書(shū)及其他。

(二)勞動(dòng)者基本信息是否真實(shí)?是否采用了欺詐手段?可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。本條規(guī)定對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)是雙方面的，一方面本條可以作為解除合同的理由，一方面對(duì)企業(yè)想用的員工則造成風(fēng)險(xiǎn)和不便。相關(guān)法律規(guī)定：《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。

可以采取的相應(yīng)控制措施：核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，并在合同中要求其承諾經(jīng)歷的真實(shí)性。可以要求其承諾簡(jiǎn)歷的真實(shí)性，以此用為單位的備用。

(三)被錄用人員是否會(huì)涉及到原企業(yè)商業(yè)秘密或競(jìng)禁止義務(wù)問(wèn)題?企業(yè)明知被錄用的人員承擔(dān)了原單位的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，并以獲取有關(guān)技術(shù)秘密為目的故意聘用的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。相關(guān)法律規(guī)定：《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)》第8條。

可以采取的相應(yīng)控制措施：1、對(duì)于錄用的高層管理人員以及關(guān)鍵技術(shù)人員、科研人員，一定要注意詢問(wèn)審查其是否與原用人單位訂有保密協(xié)議以及其向企業(yè)提供的重要信息是否有侵犯他人商業(yè)秘密之嫌。2、企業(yè)在聘用新員工時(shí)應(yīng)調(diào)查其在進(jìn)入本企業(yè)前是否承擔(dān)了對(duì)原企業(yè)的保密義務(wù)及競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)。要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)或競(jìng)業(yè)限制期限已滿，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測(cè)的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。如未承擔(dān)此類義務(wù)，應(yīng)在合同中明確聲明或保證，如“乙方保證在甲方工作期間使用任何知識(shí)均與前受聘單位無(wú)關(guān)，乙方承擔(dān)甲方交付的任何工作或任務(wù)，均不會(huì)侵犯前受聘單位的商業(yè)秘密”。如承擔(dān)了對(duì)前單位的保密義務(wù)，則應(yīng)保證在本企業(yè)工作期間不利用前單位的保密信息為本企業(yè)服務(wù)。

(四)被錄用員工是否提供了體檢證明?是否存在潛在病癥?被錄用員工不能提供體檢證明，給公司管理及其它員工身體健康帶來(lái)一定風(fēng)險(xiǎn)。

可以采取的相應(yīng)控制措施：要求被錄用員工提供體檢證明。

(五)錄用通知方式錄用通知書(shū)具有法律效力，書(shū)面方式一旦發(fā)出就要受其約束或?qū)υ挿绞桨l(fā)出，了解即生效。錄用通知書(shū)撤回與撤銷。可以采取的相應(yīng)控制措施：建議盡量采取口頭通知方式，避免書(shū)面錄取方式，為企業(yè)留下空間。

以下作為通知及錄用內(nèi)容的參考：1、將錄用條件作為勞動(dòng)合同附件。2、明示給被錄用者要其簽字確認(rèn)。3、在規(guī)章制度中對(duì)錄用條件進(jìn)行詳細(xì)約定。

(六)招聘廣告中的薪酬描述方法不能出現(xiàn)“具體待遇面談”的字樣，或不描述薪酬，或只標(biāo)出范圍，如3000-5000。

二、單位告訴義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)

《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定,用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

風(fēng)險(xiǎn)解析：告知義務(wù)很重要，勞資雙方均有知情權(quán)。如果單位隱瞞真實(shí)情況將影響到合同的效力，可能導(dǎo)致合同無(wú)效并承擔(dān)賠償責(zé)任。企業(yè)實(shí)務(wù)操作：實(shí)務(wù)操作中，從舉證角度考慮，用人單位應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式告知?jiǎng)趧?dòng)者，并保留相關(guān)證據(jù)，方法有二：1、在入職登記表中進(jìn)行設(shè)計(jì)，讓員工確認(rèn)。 2、在勞動(dòng)合同中明示讓員工進(jìn)行確認(rèn)。 三、要求員工擔(dān)保的法律風(fēng)險(xiǎn)及應(yīng)對(duì)

《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

風(fēng)險(xiǎn)解析：收取財(cái)物將受到行政處罰，不排除在實(shí)施細(xì)則中會(huì)明確。

企業(yè)實(shí)務(wù)操作：實(shí)務(wù)操作中，本條規(guī)定的“其它證件”包括但不限于下列證件：居民戶口簿、畢業(yè)證、學(xué)位證、資格證、專業(yè)技能證書(shū)、職稱評(píng)定證書(shū)等證件。“其它名義”實(shí)踐中一般是以保證金、抵押金、培訓(xùn)費(fèi)、服裝費(fèi)、紀(jì)律違約金等形式收取費(fèi)用。

企業(yè)應(yīng)對(duì)策略：禁止要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，是否可以要求第三人提供擔(dān)保呢?法律沒(méi)有明確規(guī)定，但是，從日常經(jīng)驗(yàn)看，如果與勞動(dòng)者無(wú)親無(wú)故的第三方，誰(shuí)會(huì)自愿給勞動(dòng)者提供擔(dān)保呢?顯然，實(shí)質(zhì)上還是可以等于要求勞動(dòng)者提供第三方擔(dān)保(這里的擔(dān)保應(yīng)該是第三人保證擔(dān)保，但我國(guó)也沒(méi)有相關(guān)法律規(guī)定)。是否可行有待于司法解釋確定。