無論領(lǐng)導(dǎo)們要做什么，如果沒有追隨者的響應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)者注定要失敗。然而現(xiàn)實(shí)中，領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者總是難以步調(diào)一致。在這個紛擾的物質(zhì)世界，領(lǐng)導(dǎo)們總是感嘆誘惑太多，太難找到可以信賴的員工;而在這個崇尚個性自我的年代，個性強(qiáng)硬、自以為是好員工又讓主管們倍感頭疼。

越來越多的證據(jù)證明管理魅力在領(lǐng)導(dǎo)中的作用，魅力可以化差異為動力。

1.作為高層主管，對“個性強(qiáng)硬”的員工如何管理?

解決思路：

如果主管感覺到員工個性強(qiáng)硬，主管個性往往偏弱。員工則是自尊心強(qiáng)，有些能力卻自以為是。針對“個性強(qiáng)硬”的員工，主管可以采取兩種策略，一是改變員工的強(qiáng)硬個性，以柔克剛。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質(zhì)，通過“目標(biāo)管理”的策略逐漸“馴服”強(qiáng)悍員工。

2.員工容易受到外界的利誘，如何提高員工抗拒利誘的能力?

解決思路：

員工被利誘不僅僅是為了錢，他在您的公司可能已經(jīng)獲得一定尊重，但是未必受到重用。員工的價值取向如果和公司有出入，就難免有新的想法。如果員工為您而干，外界很難利誘。如果員工為錢而干，除了加薪別無辦法。如果您的管理魅力比錢的魅力大，用管理魅力消除外界利誘最可靠。

3.如今太難找到值得信任的員工了，有什么辦法可以迅速識別員工的忠誠度?

解決思路：

如果說太難找到值得信任的員工，老板很可能對任何員工都不放心，信任感低，個性比較“偏執(zhí)”。要迅速識別員工，老板首先要有識別自己的能力。不知己，何以知人。

4.如何讓說得多、干得少的員工“多干少說”?

解決思路：

大禹治水中的管理思想就是獎勵好的，不批評壞的。負(fù)面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害，出于保護(hù)自己的目的，員工會花大量時間、精力來為自己辯解。要讓“說多干少”的員工轉(zhuǎn)換為“多干少說”，就應(yīng)該多獎勵和鼓勵“多干少說”的員工，少批評和責(zé)罰“多說少干”的員工。一旦“多干少說”成為團(tuán)隊(duì)文化，“多說少干”的人，要么變成“多干少說”，要么自行從團(tuán)隊(duì)脫落。

5.不同能力的員工，用相同的目標(biāo)管理和考核，能力低的員工積極性會被挫傷;如果用不同的目標(biāo)考核，能力強(qiáng)員工的積極性又會受到創(chuàng)傷，怎么辦?

解決思路：內(nèi)部競爭機(jī)制往往容易使強(qiáng)的更強(qiáng)，弱的更弱，一個團(tuán)隊(duì)又不能用兩套標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)實(shí)是有弱有強(qiáng)，不妨以強(qiáng)帶弱，在團(tuán)隊(duì)中用“強(qiáng)幫弱”的理念建立“強(qiáng)弱一體”的小組，化強(qiáng)弱對立為強(qiáng)弱互助。

6.對不講情理法的員工，能不能用“管理魅力”進(jìn)行管理?

解決思路：

不講情理法的員工其實(shí)更強(qiáng)調(diào)自己心目中的“情理法”，他很可能是對上司不滿或不夠信任，對于這種另類員工，更應(yīng)該用“管理魅力”進(jìn)行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否則，不僅無效，還很危險。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。

7.對能力一般卻非常“自以為是”的員工，作為主管如何幫助他們實(shí)事求是地踏實(shí)工作?

解決思路：

自以為是的人往往能力一般卻很要面子，自尊心很強(qiáng)，大都清高，對人對事常有些不屑，管理者如果比較強(qiáng)勢，會經(jīng)常看到他們的負(fù)面。這類員工通常有一技之長，渴望上司有具體的要求，而不是一味打壓。對他們要少批評、少責(zé)怪，并且多鼓勵、多表揚(yáng)，給他們成長的機(jī)會，使其能力與職位進(jìn)一步匹配，這是促進(jìn)他們提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的機(jī)會