傳統的剛性管理方式并不適合高新技術企業智力型人才的管理。
作為以技術、產品創新為驅動力的高新技術企業,其創新基礎的來源并不是技術、產品本身,而是對內部人才的有效管理。但很多管理者發現,傳統的剛性管理方式并不適合高新技術企業的人才管理。
智力人才流失的隱憂
從高新技術企業與傳統企業人力資源管理的目標區別來看,傳統企業更著重于通過人力資源的標準設定,在運營過程中對人才進行分析、評價、考核,并采取相應措施修正,達到保證實現經濟效益的目的。而高新技術企業側重于保證實現戰略經營目標,其人力資源的管理是基于激發、提升創新驅動力為目的,使之能夠與其他資源高度匹配,特別是對可取得突破性的專項產品、技術逐漸加大投入力度,從而實現突破性創新,爭取領先的市場優勢,來謀取具有高附加值的經濟回報。
相對于傳統企業,高新技術企業更迫切需要具有創新能力的高素質、高智力的人才,進行技術研發與產品創新。所以,人才的爭奪與人才的保有,可以說是高新技術企業的核心競爭力。但是,事實上一些企業缺乏有效的培養和激勵機制,只注重對人才的使用,很少或者根本不考慮為他們提供學習和鍛煉的機會,再加之薪酬與考核機制的不健全,往往會導致人才的大量流失。這些人才不僅擁有技術,同時還可能掌握了企業的核心客戶的機密,他們的流失不僅使企業蒙受經濟損失,還會加速人力資源的重置成本的流失。這一現象在中小高新技術企業尤為突出。
“柔性管理”更有效
那么,怎樣的管理才能對高新技術人才更有效?
作為高新技術企業的智力型人才,其在組織中有很強的獨立性和自主性,在管理上不能采用傳統的方式發號施令,而要建立更加柔性的管理方式。
一是要提升智力型員工對企業經營活動的參與性。以往企業對人才的管理,把“掌控”看成管理的基本職能,而高新技術人才的自主性、個性化的特點,決定了員工不接受過于強勢的命令式管理,所以單純依靠嚴格的管理是達不到預期效果的。但如果通過組織智力型員工多參與到上下級間、各部門間開放式的“對話會”,了解企業各方面的運營情況,使員工既能暫時脫離枯燥乏味的工作進行心理休整,又使他們感受到和諧的溝通氛圍與相互尊重的企業文化,這對其工作心態必會起到積極作用。
二是針對高新技術企業人才流動性大的特點,要用建立學習型組織來留住人才。高新技術企業是智力密集型企業,在各個環節中都需要思維創造,其業務流程是智力的流程。對于專業的知識,應以知識交流為主,特別是非職業培訓,要采取一些較靈活的方式,如非正式團體活動、管理游戲、管理競賽等方式,將企業文化在這些活動中不經意地傳達給員工,并潛移默化地影響他們的行為。
三是薪酬設定是吸引、保有高新技術人才相當重要的一環。但并不代表給予了高薪酬就能留住他們。在尊重人才的基礎上,企業還應給予多方位的激勵。如獎勵工作中的小創意、賦予調配企業資源的權力等,讓他們從物質以外獲得價值的承認感,這才是激勵的關鍵。