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人難管，管人難。這是企業管理中經常遇到的課題，特別是操作層員工，他們文化層次參差不齊，個性千差萬別，經歷迥然不同，他們對待工作往往是得過且過，混混拉到，想管理好他們，難。就連一些保潔員，雖然文化水平較低，但年齡較大，多年的人生閱歷讓他（她）們洞明世事，刀槍不入，你要管他，他的理由比你還多，常常讓基層管理人員頭疼。
紀律的貫徹實施，讓員工心有敬畏，自我約束。紀律管理，制度管人可以考慮以下幾點：
步驟/方法
結合實際，科學制定制度。企業的規章制度首先必須合法，企業不能超越法律法規范圍，自行制定制度，否則即使制定出來，也是無效的。目前職工獎懲規范性文件有國務院頒布實施的《企業職工獎懲條例》和《江蘇省人民政府關于貫徹執行<職工獎懲條例>實施辦法》。企業可以根據本單位實際，結合法規，制定規章制度。要突出獎懲分明，有的企業制定的制度，要不把獎勵部分設置了很高的條件，要不獎勵部分條款很少，給人的感覺就是一部《員工處罰管理規定》，這也是不妥當的。廣泛宣傳，全員學習落實。制度制定完畢，關鍵在于落實，不管多好的規章制度，
管理方法，如果束之高閣，等于沒有。要落實制度，可以采用集中培訓，員工簽閱的方式，明確告知員工相關規章制度，避免出現員工說“我不知道，我不懂”現象。日常工作中，個別員工犯錯后，往往會找出一堆理由來辯解，“我不懂”、“不曉得”是常見的理由，如果拿出其學習簽閱記錄，則是推翻他“歪歪理”的有利證據。規章制度必須全員學習，避免“燈下黑”和“死角”。嚴格實施，鼓勵自覺遵守。制度的實施，一定要嚴格。“跑冒漏滴”太多了，制度就形同虛設或者成為只針對部分人的武器。對于制度的實施，可以按照條塊，分級管理，各負其責，要有檢查確認，要有測評整改。鼓勵員工自覺遵守公司規章制度，提高個人職業素養，遵守制度的人，感覺不到制度的約束。
寬嚴相濟，避免人人自危。員工選擇一家企業，不管是看中薪資待遇也好，還是著眼長遠發展也罷，關鍵一點就是企業能給他薪水，讓他的生活更好一些。員工最怕動不動扣錢。企業在制度設計上，可以考慮“教育引導為主，經濟處罰為輔”，在實施中，寬嚴相濟，結合事情發生的主客觀因素、當事人態度、事情影響等因素，合理處理。切忌一棒子打死人；對于曾經犯過錯的員工再次犯錯，也要具體情況具體分析，不能戴著有色眼鏡看人“怎么又是你？”，這樣會挫傷員工工作積極性。
對于符合制度中褒獎條款的員工，要給予褒獎。不能讓員工產生“總是罰，不見獎”的刻板印象，那樣會導致人人自危，影響員工的積極性、創造性。
注意事項制度化管理的終極目的應該是“無為而治”，鼓勵下屬自覺遵守制度。而不需要經常強調制度對人的約束，我想，自覺遵守制度，養成遵章守紀的習慣，把制度的規范融入日常工作中，感覺不到制度的存在，應該是制度管理的最高境界吧。
管理應該是動態的，與時俱進。老經驗解決不了新問題。80后末期、90后的員工更是給我們的基層管理工作帶來了挑戰，他們性格尚不穩定，思想活躍，標新立異，張揚個性，主張平等自由，厭惡等級森嚴的層級管理……，基層管理者可以在管理他們的過程中，總結經驗，形成具有針對性的管理方法。
人的本性或許都是自私的，總是自覺不自覺在趨利避害，對自己有利的事情趨之若鶩，對自己沒有好處的事情唯恐避之而不及。管理員工，無論是做思想工作還是制度管理，都要明確告訴他，遵章守紀，認真工作對他是有好處的。要讓員工知道，保質保量完成工作有很多好處，譬如可以避免受到處罰，可以鍛煉才干，可以獲得他人的尊重，可以得到領導的賞識，可以增加獲得升遷的機會等等。王小波在《我怎樣做青年的思想工作》一文中寫了一個故事：一個青年（王小波的外甥）喜歡上搖滾，整天作痛苦狀。不再努力學習上進。家里人規勸，該青年說，痛苦是藝術的來源，拒絕改正。王小波對該青年如此說道：“不錯，痛苦是藝術的源泉；但也不必是你的痛苦……柴科夫斯基自己可不是小伊萬；瑪瑞•凱瑞也沒在南方的種植園里收過棉花；唱“黃土高坡”的都打扮得珠光寶氣；演秋菊的卸了妝一點都不悲慘，她有的是錢……聽說她還想嫁個大款。這種種事實說明了一個真理：別人的痛苦才是你藝術的源泉；而你去受苦，只會成為別人的藝術源泉。”（見王小波雜文《思維的樂趣》P184)王小波就這樣把他外甥說服了�？梢姡嬖V別人，怎么樣做事情對自己有利比告訴他怎么做事對別人、團隊有利更加重要。告訴員工，個人利益得到保障的同時，兼顧集體利益和他人利益，這是管理90后員工應該考慮的。
管理者本身要加強學習，善于總結，提高個人知識面、邏輯思維能力、語言表達能力等綜合素養。打鐵還須自身硬。管理者不光通過企業的規章制度去管理員工，還在用自己的意志力、氣魄、人格力量在影響員工，指引員工。管理無非是管事理人，管理者要站在對公司負責，對服務對象負責，對員工負責的立場上，舉重若輕，大處著眼，小處入手，營造溫馨和諧的團隊氛圍，讓員工愉悅的去工作，享受快樂工作所創造的人生價值
