2008年前夕，為了規避新的《勞動合同法》的相關規定，國內曾經有很多知名的大型公司紛紛搞起“勸辭”或者“先辭職再競崗”的花樣。這些知名公司稍后紛紛回應，達成自愿辭職的員工再次競聘上崗后，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。一切似乎是完美的，是雙贏甚至是多贏的——我們考慮了員工利益，也考慮了公司利益——但是，有誰來考慮過這一舉動背后，領導者和員工之間的情感關系？公司的員工關系，經過這一番偷梁換柱，真的還那么完美如初嗎？
積極領導力中是這樣回答的：積極關系對個人和組織而言是“一個豐富、活力和學習的生成源”。這意味著，積極關系要求無論在生理上、心理上、情感上,還是在具體結果的呈現上，都應該是價值最大化的原動力。而一向善于“處理問題”的中國領導者，可能會更自然地將目光鎖定在“具體結果的呈現”這一點，在理性分析并得出“利益雙贏”的結論之后，就心安理得地忽略了心理、情感等真正蘊含著“積極”含義的字眼。
積極關系，應該是善于釋放情感能量的
對于一個企業來說，客戶對于情感的需求可能是：是否關注了他的情感，對他情感的認同表現在是否為其提供了能夠滿足他獨特的個性、真實的需要，以及可以達到他自我表現欲望的產品或服務。而對于一個老板來說，員工的情感需求有著相似之處：是否關注了他的情感，對他的情感認同表現在是否創造了一個能夠讓他感受到被尊重、被信任、有價值、有意義的工作關系。情感鏈接影響著客戶的購買決策與行為，也同樣影響著員工對于企業和工作的認同和投入狀態。
積極關系，應該是關系透明化的
大多數領導者無法使關系透明化，是因為在他的環境中始終伴隨著一種不安全模式。在這種模式下成長起來的領導者在面對員工時，內心都有著一些恐懼的腳本。第一種內心腳本是：我必須不斷證實我的智商和能力。于是，他絕大多數的管理時間都被執意用來證明自己的內心需要，包括難以接受的異己之音、過度的挑剔細節等；第二種內心腳本是：我不能在公眾面前過度袒露情感，那會不得不將自己置于一個容易受到別人攻擊的位置上。于是，領導者絕大多數的管理時間被空洞地包裹在一種形而上的職業態度中，較少真誠欣賞和贊美他人，無法與員工發展出私人情感。
經過多次的探討，她列出了一些潛藏內心的理由：她擔心如果自己公開表揚了一個人，如果話說得不到位，其他人會認為她是在偏袒；另外，作為年輕的女性領導，她不自覺地為自己樹立了神秘感和距離感，因為她擔心混作一團就更難服眾�？上攵钠D難使她做得疲憊又難堪。咨詢過后，在一次很重要的項目動員會之前，她向同事們展示了曾經給我看過的那個文件，有她精心保存的電子郵件、記事貼，還有她批注的留言，留言中記錄了她對每一件事情的肯定和感謝的話語。她跟我回饋說：“我說的還有些生硬，但是很多員工當時眼圈都紅了，我第一次感覺到和他們之間不再像以前那樣充滿警戒了，我自己也感覺到一種前所未有的活力和溫暖。”那個重要的項目，取得了空前的成功。具有豐富的情緒感染力、敏銳的心理覺知力、善于關注和共情，這些本應是女性管理者天然和獨特的優勢，卻在Elvie的內心成了繭，被錯誤地包裹了起來。關系透明化就是要在雙方的關系中保持適度的透明，而不是假裝一個不真實的自己。領導者應善于通過自我表露獲取信任——包括開放地分享信息和真誠的表達想法和感受。與你接觸的對象，無論是同事、下屬還是客戶，如果他不僅愿意追隨你，并且更多地展示出自我認同、彈性、開放和信任，那么，你們的積極關系就已經開始能夠承載起重量與夢想
《用什么來拯救員工合作關系》一文由快車畢業生求職網免費提供，來源于網絡。
