老員工管理攻略

自從2008年《新勞動合同法》頒布與實施，擴大了無固定期限合同的訂立范圍，同時還設定了嚴厲的處罰規定。這個在當時就引起企業普遍重視的政策，其效果在近年慢慢凸顯出來。老員工的數量在企業中逐漸增多，而由于老員工所引發的管理問題也越來越受到企業重視。

同時，HR管理人員開始分析“新”、“老”員工的差別，深入研究老員工所表現的職業特點，用一切管理手段激發老員工的工作積極性，降低老員工的工作惰性，發揮老員工在企業中的價值。筆者通過大量的管理實踐和專業分析，總結了老員工管理中典型的四大疑難雜癥，作為企業管理者，您是否在老員工管理上也遇到過如下問題？

疑難雜癥一

某傳媒公司剛創辦不久，老李就在該公司的研發部門工作，算起來也有8年之久，可謂一名資歷深厚的老員工。老李的專業技能和職業表現在業界也小有名氣，包括老板在內的所有員工一致認為：老李能非常透徹地分析當前消費者視覺渴望和需求心理，為公司積極爭取客戶；對廣告類型設計、整個方案的策劃都得心應手，有自己的獨到見解。老李也曾多次創造佳績，受到公司老板的贊賞。

老李工作上得心應手，對自己以后在公司的發展前景也極為看好�？墒墙酉聛戆l生的事情，卻讓老李對公司越來越失去信心。有一次，公司為了提升員工的職業能力和專業素質，組織去巴黎某學院進行為期一個月的培訓。這對于設計研發者來說，可謂千載難逢的好機會，可是在公司公布培訓人員的名單上，卻沒有老李。老李頓時覺得公司對他太不公平。而老板對老李這批創業老員工的忠誠度非常信任，并認為這種信任是會隨著時間的增長而增長，所以在確定培訓名單的時候也沒有征求他的意見。當老李問及原因時，給的理由是我們公司新進的青年員工技術能力薄弱，更加需要進行業務提升，而老李是公司的業務能手，沒必要再升了。老李卻不以為然，覺得自己被公司忽視了，待下去也沒有發展前途。老李在工作上漸漸出現怠慢情緒，不到一個月帶著以往的大客戶投奔了競爭對手的公司。當公司痛失這名核心業務骨干及核心業務時，為時已晚。

疑難雜癥二

某企業研發部汪經理近來很苦惱，事情的緣由要追溯到半年前，汪經理剛進入這家IT企業，就出任該企業研發部總經理，與這個部門老員工相比，他具有國外IT信息技術碩士教育背景，并在IBM美國總部工作過3年。當時該企業老總招聘汪經理時，看重的就是汪某的專業能力和管理能力，希望他能夠帶給企業最先進的技術和外資企業的管理理念。

而半年之后，汪經理卻有如此感慨：“憑借我從事此行業幾年的管理經驗，起初還認為處理這些事情游刃有余，可這半年來，我卻不能‘安心扎根’，首先是部門人事調整之后出現的嚴重‘水土不服’。一些老員工覺得我這個管理者年齡尚小，資歷不夠，而他們都是輔佐老板創業的功臣，有些還是老板的同學和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手畫腳，讓我難堪。有些還會在背后放話，說這個主管的位子本來應該是他們的，老板聽信了我的花言巧語才把我招進來，以至于現在一些新同事不敢跟我走得太近。對于我開會時布置的一些工作任務，他們也會故意拖沓或者出點無傷大雅的小錯。

“我曾想用硬性的手段迫使他們遵守部門規章制度，但畢竟他們是公司的老員工，對公司是有重要貢獻的，我這么做會引起員工群體的不滿，而我又不想拿這些事情去煩擾老總。作為公司的管理者，我必須拿出業績來證明我的實力。這需要整個部門人員的共同努力，需要團隊的精誠合作，而如今自己成了孤家寡人，無人跟隨，非�？鄲�。”

疑難雜癥三

小劉原本是某公司銷售部的普通員工，銷售業績很一般。不過他在公司的人緣很不錯，給大家留下了做事細心、為人踏實、有大局意識的好印象。有一次小劉接到一起客戶投訴事件，處理得非常恰當，顯示出較強的應變力、協調力和處理突發事件的能力，得到領導的一致認可。

前一段時間，公司常務副總找小劉談話，由于公司老總和他本人都很信任小劉的為人，認可他的能力，準備提拔他做銷售部經理。得知這個消息，小劉既欣喜又忐忑。欣喜的是，走上管理崗位，意味著得到了晉升和新的鍛煉機會，職業生涯開始新的征程；忐忑的是，由于從沒擔任過管理層職務，缺乏一定管理經驗，而且在銷售部的時間與大部分同事相比都要短些，業績也平平、沒有出彩的地方，怎么能讓同事們服氣呢？