垃圾員工處理辦法

垃圾員工的形成主要有兩大方面的原因：第一；該員工缺乏責任心和職業道德，沒有最起碼的拿一份工資就要做一份貢獻的想法，對工作馬馬虎虎，得過且過，能推就推，能躲就躲，對好處如饞貓聞腥，蒼蠅逐臭，樂此不疲；第二；該企業缺乏合理的部門配合績效考核約束及清退機制。李某敢于對事業部老總簽字的申請不聞不問，胡涂妮敢于在自己提供的尺寸信息上不簽字，就是缺乏對這類人的考核約束和清退機制。

因此解決垃圾員工問題就要從垃圾員工本人和改變企業的考核清退機制入手。第一；在具體工作中任何人發現員工有成為垃圾員工的傾向，都要向該員工發出提醒而不能忍氣吞聲。最好的辦法是將該員工的具體不作為的事實告知該員工，如該員工不接納就可以讓向他的部門主管知道，對該員工形成實質上提醒，那么在這里面最可怕的是該部門的主管也是垃圾員工，遇到此種情況則有必要提報該主管的上級領導協調提醒。如果該部門主管的上級領導也是垃圾員工，大抵這個企業也沒什么希望了，你可以考慮更換平臺了。只要支持部門不斷的提醒，主管不斷的勸誡，垃圾員工就缺乏形成垃圾工作作風的環境從而達到治病救人的目的。

第二；僅靠提醒和勸誡不一定就完全有效，垃圾員工往往是不見棺材不掉淚的主兒，因此在這里就要有具體的考核和清退機制。通過考核和其經濟收入掛鉤，不作為，推卸責任就減少他的收入，造成嚴重后果的就要及時清退以保持組織良好的工作作風。在這里也有一個比較好的做法，就是在工資結構中單列支持考核部份，各部門對支持部門的支持情況進行打分和評價，具體的打分和評價和相關職員的考核及任免掛鉤，得分高的該部分的工資就高，得分低的該部分工資就低，同時作為升遷任免的重要參照甚至是一票否決。

如此對垃圾員工的不斷提醒和勸誡可以減少他們不作為的機會，讓他們在思想上認識到這樣做不管對組織還是對自己都是不利的；另一方面，對垃圾員工要有考核和清退機制，避免垃圾員工左耳進右耳出，敷衍應付，讓他們明白盡職盡責就能拿高工資就能升遷就能獲得大家的認可，敷衍應付只能是灰頭土臉狼狽不堪。

精神勸誡和提醒，物質考核和清退，雙向發力，兩手抓，兩手硬，垃圾員工就不會有立足之地。