【案情簡介】

孫某于2004年5月9日應聘某房地產公司銷售經理職位，雙方依法簽訂書面勞動合同。2010年10月23日，房地產公司提出協商解除與孫某的勞動合同，同年10月25日孫某同意解除勞動合同，但對經濟補償的具體數額未達成一致意見，孫某依法向當地仲裁委員會提出仲裁請求，要求房地產公司按照19年的標準依法支付經濟補償金。最終，仲裁委裁決，由房地產公司支付孫某13個月工資的經濟補償金。

【案件評析】

一、計發基數

依據《勞動合同法》第97條的規定，經濟補償金的計發基數以2008年1月1日為分界點，實施兩種不同的計算方法：分界點之前的計發基數為企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資。但在勞動者患病或非因公負傷、訂立勞動合同時依據的客觀情況發生重大變化、經濟性裁員三種情況下，勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。分界點之后的計發基數為勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資。但如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按本地區上年度職工月平均工資三倍的數額支付。

二、計發年限

依據《勞動合同法》第97條的規定，分界點(2008.01.01)之前的計發年限為勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金。只在勞動合同當事人協商一致情形下，工作時間不滿一年的，發給一個月工資的經濟補償。分界點之后的計發年限為勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月的經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算：不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

在分段計算經濟補償年限時，應本著保護勞動者合法權益，同時兼顧公平、合理的原則，盡量避免重復計算。尤其是在少數極端情況下，如申請人于2007年12月1日到被申請人處工作，因出現法定情形，2008年1月，被申請人解除申請人的勞動合同，如果完全分段計算經濟補償，申請人即可以獲得1.5個月的經濟補償，有違公平合理的原則。

三、計發上限

依據《勞動合同法》第97條的規定，分界點(2008.01.01)之前的只有在用人單位與勞動者協商一致解除合同、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作解除勞動合同兩種情形下，有計發年限不得超過12年的限制。分界點之后的則只有在勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的情形下，有計發年限不得超過12年的限制，除此之外，則不再有計發年限的限制。

本案中，《勞動合同法》實施前孫某工作年限雖已超過18年，但最多也只能享受12個月的經濟補償。《勞動合同法》實施后，孫某工作年限為7個多月，按規定可享受1個月工資標準的經濟補償，前后相加計13個月工資標準的經濟補償。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第97條第2款，“本法實施之日存續的勞動合同子在本法施行后解除或終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算：本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”

【啟示與思考】

本案爭議主要涉及法律適用方面，申請人與被申請人之間未能協商一致、友好地解除勞動合同，致使雙方當事人對經濟補償的法律適用產生了分歧。當然，根本原因在于《勞動合同法》關于經濟補償金的支付標準與之前的規定存在不一致之處，如何對待前后法律規定之間的差異，既要考慮新舊法律法規的銜接，又要體現公平合理，而不可簡單機械的片面理解。