李克強總理就曾多次明確強調：廣大基層公務員/教師的工資調整方案必須盡快落實到位，今天小編就為大家介紹教師工資收入分配制度，歡迎閱讀!

教師工資收入分配制度

收入分配制度改革要瞄準方向

高等學校工資制度變遷與我國政府機關、企事業單位工資制度的變革緊密相連，從高度集中統一管理到分類分級管理，從強調工資的統一制度、統一標準、統一分配到微觀逐步放權搞活，體現了與我國社會經濟體制從計劃模式向模式轉變相適應的歷史變革趨勢。

建國以來，國家進行了四次工資制度改革。

1956年主要是建立貨幣化工資制度，統一了各種分配形式和工資標準。

1985年實現了企業與政府機關和事業單位工資制度的分離，企業收入分配逐步走向市場，包括高等學校在內的事業單位開始進行創收以搞活分配。

1993年我國建立公務員制度，隨著《國家公務員暫行條例》的實施，政府公務員與事業單位工作人員建立了不同的工資制度模式與工資序列，從形式上將過去緊密聯系的兩類人員進行了制度分離，第一次引進了“活工資”的概念;也正是這一時期，事業單位及高校內部收入分配自主權逐步增大。

2006年，伴隨著《公務員法》的實施，國家在對公務員實施工資制度改革的同時，對事業單位進行了收入分配制度改革，建立了既不同于機關公務員，也不同于企業的事業單位崗位績效工資制度。

與此同時，隨著教育改革的不斷深入，高等學校以用人和分配為切入點和突破口的人事制度改革方興未艾，不斷深入。

1993年工資制度改革以后十年左右時間，以崗位津貼制度為突破口，較大幅度地提高了教師工資待遇水平，強化了工資的激勵功能。

這一階段產生了具有歷史意義的標志性事件：

一是1998年教育部實施“*獎勵計劃”，在高校人才引進領域具有開創意義，起到了解放思想的作用。

二是1999年5月，教育部在上海交通大學召開高校內部管理體制改革座談會，隨后下發了《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》，即16號文件。

三是在國家“985計劃”的支持下，北京大學、清華大學率先實施符合高校教師職業特點的崗位津貼制度，突破了以往政府指令與指導為主的改革路徑，引領全國高校開展了“象牙塔內的薪資革命”。

四是中組部、人事部、教育部于2000年下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，即59號文件，在收入分配上進一步加力，給予高校四個方面自主權，激勵高校積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻直接掛鉤，高校普遍建立了以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法，努力實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。

近年來，隨著國家人才戰略的實施，特別是引進高層次人才力度不斷加大，高校收入分配改革和制度創新出現了新的時代特征。如建立符合人才市場特點與契約規則的協議薪酬，符合團隊協作與競爭特點的團隊薪酬，符合教師職業和優秀拔尖人才流動能力特點的年薪制等等。當前，國家正在推進事業單位分類改革，收入分配制度改革是其中一項重要內容。前不久，國家統計局首次公布了2013年包括教育在內的全國城鎮19個行業就業人員平均工資，標志著工資收入問題的透明化正在加大，不同行業工資水平比較機制和調查制度呼之欲出。

在此背景下，由中國高等教育學會薪酬研究分會組織的2011年和2013年部分高校教師收入情況調查分析，更顯示出了超前意識和時代意義，是高校探索收入分配制度改革和創新的正確方向和科學方法。

相關政策：2017年教師工資或將不再與職稱掛鉤

公務員工資調整落實

從目前人力資源和社會保障部工作進展來看，很多地區公務員工資調整方案已經落實到位。國務院很早就下發了調整公務員基本工資、事業單位人員基本工資、機關事業單位離退休人員費的三個方案。

具體來看，機關事業單位人員基本工資普漲，重點是向基層傾斜。像公務員中最低級別的辦事員，基本工資標準是由630元提至1320元;事業單位中最低級別的工人、專業技術人員、管理人員，基本工資標準分別由610元、630元、3150元，提升至1280元、1320元、6940元。此外，不同級別的機關事業單位人員的退休費也都有提高。

中小學教師工資標準普遍提高

中小學教師以及醫院護士的基本工資在此輪政策影響下，薪資標準普遍提高了10%。不過同工資的上漲相比，更多的教師關心的是總理所提出的“教齡+其他+績效”動態評價三元結構體系。

眾所周知，目前無論是教師的基本工資、薪級工資，以及績效工資都是與職稱掛鉤。始建于1986年的教師職稱制度，本意是促進教師工作的積極性，但伴隨著時代的發展，這種制度造成了同工齡不同職稱工資差距越來越大的局面。

根據《教育時報》的報道，同工齡不同職稱工資差距，少則每月差500元，多則每月差近2000元(這可能還低估了其中的差距);如果算上獎勵績效，初級與正高級的薪資差別可以達到5000元以上。武漢大學也曾研究指出：初級職稱教師對工資收入的“不滿意率”，比高級職稱教師高了21個百分點。

取消中小學教師職稱工資勢在必行

辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調動廣大教師的積極性，甚至還有可能使很多教師收入差距過大，嚴重影響工作效率，特別是沒有晉級職稱希望的老師，會有一大堆的后遺癥。

因為教師也是人，也存在心理失衡問題。在失衡心理的驅使下，導致師資流失嚴重，無法跳槽的教師，產生的不良后果將越來越多;甚至在每次中、高級教師職稱評定中，教師之間、教師與領導、教師與聘委矛盾重重。

因為職稱取酬的收入差距，有著太多的人為色彩，由此造成的不公平感最為強烈，教師工資以職稱取酬政策影響安定、破壞公平。因此通過工資改革“限高、穩中、托低”，逐漸淡化職稱工資，或取消中、小學教師職稱工資。建立效率與公平辯證統一的收入分配，勢在必行。