一、生育津貼和產假工資是一回事嗎?
答：不是一回事，兩者既有聯系又有區別。生育津貼國家法律、法規規定對職業婦女因生育而離開工作崗位期間，給予的生活費用。根據《江蘇省職工生育保險規定》第十八條，將生育津貼定性為職工按照國家和省有關規定享受產假或者計劃生育手術休假期間獲得的工資性補償。而產假工資非法律概念，在《江蘇省工資支付條例》第二十九條，要求用人單位在職工產假期間應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資，及《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十七條，要求在延長的產假期內照發工資，故在實踐中稱之為產假工資。
二、生育津貼的發放主體?
答：生育保險基金支付。
根據《江蘇省職工生育保險規定》第二十九條，生育津貼由社會保險經辦機構發放給用人單位，由用人單位支付給參加生育保險的職工。若因用人單位的原因，導致上述費用無法正常發放的，社會保險經辦機構可以將生育津貼直接支付給職工本人。另《女職工勞動保護特殊規定》第八條及《江蘇省職工生育保險規定》第十四條，均規定用人單位未參加生育保險的，女職工產假期間的生育津貼，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
三、生育津貼的享受條件?
答：依法繳納生育保險費為前提，并連續繳費滿10個月的。
根據《江蘇省職工生育保險規定》第十四條，職工或者職工未就業配偶分娩、流產、引產或者實施計劃生育手術時，用人單位為其連續繳費不足10個月的，職工生育醫療費用或者職工未就業配偶生育的醫療費用待遇由生育保險基金支付；職工的生育津貼和一次性營養補助，在用人單位連續繳費滿10個月后，由生育保險基金支付。
四、生育津貼計發天數？
答：128天及以上，分情形而定。
《江蘇省女職工勞動保護特別規定》第十二條，女職工生育的，享受98天產假，其中產前可以休假15天，符合《江蘇省人口與計劃生育條例》規定生育的，延長產假30天。難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。再根據《江蘇省人口與計劃生育條例》第二十七條，自2016年1月1日起，符合本條例規定生育子女的夫妻，女方在享受國家規定產假的基礎上，延長產假三十天。
五、生育津貼如何計算?
答：按用人單位上年度職工月平均工資計發。
根據《社會保險法》第五十六條，生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。根據《江蘇省職工生育保險規定》第十八條，生育津貼按照職工產假或者休假天數計發，計發基數為職工所在用人單位上年度職工月平均工資除以30。職工所在用人單位上年度職工月平均工資，按照職工生育或者實施計劃生育手術時所在用人單位上年度申報的全部參保職工工資總額計算。
六、生育津貼是否納個稅？
答：免征個人所得稅
根據《財政部、國家稅務總局關于生育津貼和生育醫療費有關個人所得稅政策的通知》第一條，生育婦女按照縣級以上人民政府根據國家有關規定制定的生育保險辦法，取得的生育津貼、生育醫療費或其他屬于生育保險性質的津貼、補貼，免征個人所得稅。
七、生育津貼與產假工資能否兼得？
答：不能，生育津貼與產前工資對比，按就高原則享受。
根據《江蘇省職工生育保險規定》第十八條，職工產假或者休假期間，享受的生育津貼低于其產假或者休假前工資的標準的，由用人單位予以補足；高于其產假或者休假前工資的標準的，用人單位不得截留。
八、用人單位未繳納生育保險費，生育津貼如何計算，是否補差?
答：按產前工資的標準支付，不再比較補差。
《江蘇省職工生育保險規定》第十五條，用人單位未繳納生育保險費的情形下，生育津貼的支付標準按照職工產假或者休假前工資的標準執行。故，不再按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資除以30計算后與女職工產前工資的標準進行比較。
九、不符合規定生育的，是否享有生育津貼？
答：不享有。
根據《江蘇省職工生育保險規定》第二十三條，違反人口和計劃生育法律、法規規定，生育的生育醫療費用、生育津貼和一次性營養補助不納入生育保險基金支付范圍。《無錫市實施《江蘇省人口與計劃生育條例》辦法》第二十八條，對違反規定生育的，當事人自行承擔孕期檢查、生育等費用，不享受產假期間的工資待遇，并由市(縣)、區人口和計劃生育行政部門或者委托鎮人民政府、街道辦事處,按照國務院《社會撫養費征收管理辦法》和《江蘇省人口與計劃生育條例》的規定征收社會撫養費。
十、產假期間能否降職、降薪？
答：不可以。
答：《女職工勞動保護特別規定》第五條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。《江蘇省女職工勞動保護特別規定》第四條，用人單位不得因女職工結婚、懷孕、生育、哺乳等情形降低其工資和福利待遇、予以辭退、單方與其解除勞動合同。
十一、產假期間未及時足額支付產假工資，女職工能否依據《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項解除勞動合同，并要求支付經濟補償金？
答：存在爭議，應謹慎處理。
實踐中，存在的爭議主要集中在以下三點：（1）用人單位能否自行制定產假期間相關待遇的支付政策；（2）產假工資/生育津貼是否屬于“勞動報酬”；（3）在解除勞動合同前是否就該訴求與單位溝通，解除合同是否為被迫之舉。對以上爭議，筆者認為：（1）《江蘇省工資支付條例》第二十九條要求產假期內視同勞動者提供正常勞動并支付其工資，對女職工在產假期間的正常生活給予經濟保障，且企業正常支付工資后有生育津貼作為補償，不損害企業的合法權益，應當遵照條例執行。但《江蘇省職工生育保險規定》等文件的出臺，將生育津貼定性為職工產假期間獲得的工資性補償，并要求用人單位收到后轉發勞動者，造成了產假期間是否需要正常支付產假工資在實踐中的理解和操作不一，在司法認定中對產假工資的發放亦采取了較為寬松的態度。當然，近年來勞動者屢屢出現濫用勞動合同解除權的現象，也成為法院在裁判時觀點傾斜的原因之一。（2）產假工資雖非標準意義的“勞動報酬”，但是，江蘇相關文件中要求用人單位在產假期間正常支付工資（在北京、深圳、廣東，亦均有類似規定），甚至將生育津貼定性為工資性補償，故賦予了產假工資/生育津貼“類勞動報酬”屬性（其實，如工傷保險待遇中的停工留薪期待遇，在無錫出臺的相關文件中明確將其作為《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項中的“勞動報酬”，而同樣屬性的生育保險待遇中的生育津貼，卻沒有做規定）。結合《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項，其立法目的是為了保障勞動者法定權益下的生存權，支付產假工資符合該項特征。故，在產假期間未及時足額支付產假工資筆者傾向支持經濟補償的觀點。但是，考慮到案件在實踐中的爭議大，提供本地一個案例，供大家了解目前無錫法院裁判觀點：
| 無錫市新吳區人民法院（一審） | 江蘇省無錫市中級人民法院（二審） |
| （2018）蘇0214民初501號 | （2018）蘇02民終2901號 |
| 首先，社會保險機構核發的生育津貼已由亞米特公司支付至孔榮處，金額大于孔榮產假期間按產假前正常勞動計算應得的工資，亞米特公司不存在未足額支付產假工資（生育津貼）的情況。 其次，勞動報酬是正常勞動的對價，而孔榮在產假期間并未提供勞動。 產假工資抑或生育津貼的性質應屬一項社會保險待遇而非《勞動合同法》第三十八條中所指的“未足額支付勞動報酬”中的“勞動報酬”。 | 生育津貼是產假職工在休假期間獲得的工資性補償，生育津貼低于產假職工休假前工資水平的，用人單位應當補足，高于的，應當全額發放。亞米特公司先低發再補足的做法有待商榷與完善，但并非是孔榮可以主張經濟補償的理由: 一、產假期間，預發工資的標準尚無明確規定，用人單位可能會自行制定政策； 二、本案中，亞米特公司向孔榮發放了部分工資； 三、孔榮的產假于10月底屆滿，其于11月6日即解除勞動合同，其中并無與公司交涉生育津貼、社會保險繳費的事實經過，不能證明解除勞動合同是孔榮在提出合理訴求遭拒后的被迫之舉。 |
十二、產假期間提前上班，生育津貼與上班的工資能否兼得？
答：尚無明確規定，實踐中以地方司法口徑為準。
實踐中，主要存在兩種觀點，一種觀點認為，生育津貼是生育保險待遇，與上班與事無關，員工在產假期間提供了的正常勞動，除享受法定生育津貼外也有權獲得勞動報酬。另一種觀點認為，員工產假上班，屬于對產假權利的放棄，且生育津貼與產假工資的屬性類似，同時獲得將構成重復獲利。對于該問題，目前江蘇未查到文件規定，但在浙江、廣州有相關規定，有如下意見：
| 文件名稱 | 文件內容 | 備注 |
| 浙江省勞動爭議仲裁委員會關于印發關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）的通知 浙仲〔2009〕2號 | 37. 女職工產假期間，用人單位經本人同意安排女職工工作的，按以下情形支付工資： （1）已參加生育保險的，女職工領取生育津貼外，用人單位應支付正常上班的工資； （2）未參加生育保險的，用人單位應參照生育保險待遇支付生育津貼，同時支付正常上班的工資。 |
支持兼得 |
|
廣州市勞動人事爭議仲裁委員會、廣州市中級人民法院民事審判庭關于勞動爭議案件座談會的意見綜述 | 16.停工留薪期內，產假期間內勞動者繼續上班，用人單位已支付工作期間相應的工資，勞動者要求用人單位支付停工留薪期工資、產假津貼的，是否支持？ 勞動者享受提供留薪期工資、產假津貼的前提是因工傷、生育需要暫停工作接受治療、休息，如果職工在此期間已經開始上班，說明其傷情、身體狀況已經不需要停工治療、休息，不符合享受停工留薪期、生育津貼的條件，用人單位根據勞動者提供的勞動支付工資即可；但其工資低于停工留薪期工資、生育津貼的，用人單位應補足，即實際工作的工資與停工留薪期工資（產假津貼）不可兼得，兩者采取就高不就低的原則，但勞動者有證據證明用人單位要求勞動者恢復工作的除外。 | 雖然從文件來看，需要舉證系單位安排員工工作才支持兼得。但從相關案件來看，基本支持兼得的觀點。 |
通過檢索，查到以下相關案例：
廣東省：女職工可以雙重主張待遇 | ||
| 廣州市白云區人民法院
（2017）粵0111民初12922、12986號 | 《廣東省職工生育保險規定》第十七條規定：“職工已享受生育津貼的，視同用人單位已經支付相應數額的工資。生育津貼高于職工原工資標準的，用人單位應當將生育津貼余額支付給職工；生育津貼低于職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。”生育津貼與產假工資不可兼得。不論李明麗產假期間還是產后上班期間，新節奏幼兒園均已足額發放了工資。至于李明麗放棄部分產假提前上班，則是其對享有的產假權利的自由支配，不能成為其獲得雙重待遇的理由，故對李明麗要求新節奏幼兒園支付剩余保險待遇差額的訴訟請求，本院不予支持。 |
被二審改判 |
| 廣東省廣州市中級人民法院
（2018）粵01民終532、533號 | 至于李明麗能否主張未休產假期間的產假待遇問題。如同勞動者未休年休假上班可以請求用人單位支付年休假工資報酬一樣，女職工未休完產假提前上班，不應視為女職工已放棄產假的權利，并不能因此免除用人單位支付產假待遇的法定義務。李明麗未休完產假即上班，其上班期間所得工資是因提供勞動所得的勞動報酬，該勞動報酬與產假待遇屬不同性質，前者是基于勞動關系的勞動所得，后者是基于女職工生育保險法律關系的待遇，二者并不沖突，不構成重復獲利。原審判決以李明麗未休完產假提前上班屬于放棄部分產假為由駁回其該項訴訟請求不當，本院予以糾正。 | 改判：廣州市白云區新節奏幼兒園在本判決生效之日起三日內，向李明麗支付生育保險待遇差額6903元。 |
江西省：女員工需要舉證證明因單位原因上班 | ||
| 江西省南昌市西湖區人民法院
（2014）西民初字第2142號 | 根據《江西省人口與計劃生育條例》第四十七條規定，晚育增加產假30日，被告雖符合享受晚育產假條件，且只休三個月產假，但被告未提供系原告強迫其未休滿產假提前上班的證據，被告系自行放棄權利，故被告要求補發一個半月晚育產假工資，本院不予支持。被告已依法從生育保險基金領取了生育津貼9855元，且原告補發了生育津貼差額4500元，被告也未提供原告發放的生育津貼差額不足的證據，故被告要求補足產假期間的工資，本院不予支持。 | 因員工未上訴，僅為個案觀點。 |
河南：屬于女員工對產假權益的放棄 | ||
| 河南省鄭州市中級人民法院 （2019）豫01民終11364號 | 生育津貼與產假工資不可兼得，無論原告是產假期間還是產后上班期間，被告已足額發放了工資，原告放棄部分產假提前上班，是其對享有的產假權利的自由支配，不能成為其同時獲得生育津貼和工資的理由。 | |
產假作為女職工的法定權利，在產假期間無需上班可獲得產假工資抑或生育津貼的工資性補償。但在競爭日趨激烈的職場，許多女職工迫于職場、生存壓力，在未休滿產假就提前上班，生育津貼與上班的工資能否兼得？產假期間加班的是否支付加班工資？均存在著法律漏洞。對此，筆者在此建議如下：（1）女職工在產假期間提前上班的，就該期間的待遇提前與用人單位達成一致，以免因此給后期的工作帶來困擾；（2）用人單位應在女職工產假期間正常支付工資，或依法制定規章制度，對女職工產假期間的產假工資做出合理安排，同時充分考慮女職工在產假期間的生活保障；（3）對于產假期間提前上班的情形，應當完善相關的手續，包括但不限于審批制度、相關協議或申明等。
