所謂企業文化，是企業共享的感受、認識和思考問題的基本假設，包括什么是真實的、什么是好的、如何對待他人、如何處理人際關系、如何工作等基本面。基本假設多種多樣，選擇哪種假設，必須與外部功能聯系起來。所以，企業文化建設的理念，首要的明確戰略，通過戰略為企業文化建設理念定向，使文化理念滿足和支撐戰略的發展。比如做食品業務，就要強調品質的理念;做航空業務，就要強調安全的理念。

雖然有關企業文化建設的理論來源于美國，但我國各行各業、大大小小的公司都是比較能夠接受并重視這樣的理論的。但同時我們也發現了一個問題：雖然很多企業都在實施企業文化建設，但實際效果一般。之所以會存在這樣的問題，主要還是因為很多公司沒有把企業文化當成“管理”的方法，而是當成一種“教化”的方法。所以要把企業文化真正有效的建設和實施下去需要重拾企業文化的管理屬性。

那么，與傳統文化和管理分離的做法相對比，管理實踐導向的企業文化有哪些優勢?

一：從管理的客體而不僅僅是主體角度來觀察管理

傳統的企業文化的作法，是“我說了，你來聽，你來做”的模式，而與管理相結合的企業文化則更加重視管理者的“客體”——被管理者，他們在企業工作實踐中的真正狀態和真實情感。就好像做市場需要了解顧客的需求一樣，做管理也是需要了解員工的需求的。

二：從經營管理的基層而不僅僅是上層來了解管理中的問題

傳統的管理和企業文化模式，只注重領導者和管理者的思想、政策、戰略，而不愿意更多關注基層員工和基層實踐中的真正狀態，其結果就是導致上面的制度由于遭到基層員工的“抵制”和持續博弈，否則很難真正貫徹下去。

三：從管理的動態過程而不僅僅是靜態過程來了解企業的實踐

所謂的管理的動態就是既要關注說了什么、要求了什么、指示了什么，更要關注這之后的情況，例如：我們的管理指令，在具體的過程中是如何運行的?會產生什么問題?公司員工的思維和行為會有什么變化?

四：從感性和理性并存而不僅僅是理性解讀來實施管理

人的有限理性是經濟學的基本假設，而我們傳統企業文化的很多做法，其實不符合這樣的規律。因為大多數人都不可能在工作中永遠保持理性，有時甚至有些感性。所以，對于公司的主張、宣傳和要求，員工基本不可能毫無異議地全盤接受。

綜上所述，重視企業文化的管理屬性，對企業建立和貫徹企業文化的理念來說是非常有利的。最后，以管理大師明茨伯格的一段話作結：“確立一個企業文化可謂困難重重，而要改變文化也得耗時數年，但是，如果疏于管理，企業文化則很容易毀于一旦。

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