在實際工作中，物質(zhì)激勵越來越受到重視，隨著人才市場競爭的加劇，組織或企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)激勵成本也水漲船高。然而現(xiàn)實表明，員工的凝聚力和勞動效率未必因此提高。“衣食足而后知榮辱”，物質(zhì)激勵滿足人的物質(zhì)需要，非物質(zhì)激勵滿足人的精神需要，精神需要具有多樣性和不可或缺性的特點。發(fā)揮非物質(zhì)激勵的作用，是企業(yè)決策和管理層所要面臨的重要課題。
有一次，我與一名提出辭職的骨干員工面談，問他辭職原因，他很沮喪地告訴我，自己在部門工作兩年的時間里，從來沒有得到部門領(lǐng)導(dǎo)一次表揚(yáng)和肯定，感到非常壓抑。這件事令我震驚和深思。然而，企業(yè)僅靠一個或幾個管理者重視非物質(zhì)激勵作用是有限的，只有營建起重視非物質(zhì)激勵的企業(yè)文化，才是根本的解決之道。
說到企業(yè)文化的營建和完善，就不能脫離人性需求的現(xiàn)實和本土文化的作用，就要研究員工的需求特別是精神需求。馬斯洛的需求層次理論具有普遍性的特點，而中華文化也具有獨特性，尤以儒家文化的積淀和影響最深，如渴望成功、看重面子、追求公平、道德優(yōu)先等。所以，考慮中華文化的特殊性，企業(yè)文化中應(yīng)該融入傳統(tǒng)文化中體現(xiàn)人們精神追求的元素。
儒家的核心思想是“仁”，強(qiáng)調(diào)“仁者愛人”，仁愛應(yīng)該是出于管理者愛的天性，達(dá)到成己、成物之德。如果我們?nèi)鄙偃蕫鄣男拍�，就無法真正體會“服務(wù)”的真正涵義，也就不可能真心盡力地去做好服務(wù)，只能停留在喊喊“顧客是上帝”的口號上罷了;同理，管理者和員工之間也只是冷冰冰的上下級關(guān)系，員工迫于無奈“尊敬”領(lǐng)導(dǎo)，卻感受不到領(lǐng)導(dǎo)的真誠關(guān)懷，員工的角色工具化了。在這樣的氛圍之中，員工沒有歸屬和被尊重的感覺，一旦有機(jī)會就有可能跳槽�？鬃诱f：“上好禮，則民莫敢不敬;上好義，則民莫敢不服：上好信，則民莫敢不用情。”可見，倡導(dǎo)仁愛，管理者和員工都要重視“修己以安人”，打造以仁愛為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，員工在企業(yè)中得到心靈的滋養(yǎng)和潤澤，這才是真正的符合現(xiàn)實的“以人為本”!
以人為本是一種管理哲學(xué)。我們的祖先早于西方兩千多年就提出了相似觀念，西方超過我們的，不是管理哲學(xué)，而是管理科學(xué)，即所謂的“術(shù)”。任何管理哲學(xué)皆是管理和企業(yè)文化的核心，要做到以人為本，必須要解決核心的問題。作為企業(yè)中的管理者，“修己”是重中之重，否則，非物質(zhì)激勵就不能真正長效化、有效化。修身、齊家、治國平天下，是多數(shù)中國人的不懈追求。作為管理者，修身就是“正人先正己”，“欲修其身者，先正其心;欲正其心者，先誠其意。”員工對領(lǐng)導(dǎo)者有天然的道德要求，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是具有良好道德境界的人，否則，表面上員工尊敬領(lǐng)導(dǎo)，背地里員工可能相當(dāng)不屑，上下級之間無法形成良性感應(yīng)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)所施行的非物質(zhì)激勵其成效可想而知。
那么，作為管理者，該怎樣做好非物質(zhì)激勵呢?
一是真誠服務(wù)。管理者扮演服務(wù)人的角色，所謂服務(wù)人，就是“推己及人”，即應(yīng)當(dāng)從對方角度思考我們能為員工做些什么。我們手中的權(quán)力不應(yīng)是特權(quán)，而是服務(wù)員工的天職�？上Ш芏嗥髽I(yè)的管理者并不明白這個道理，官本位意識濃重，一朝權(quán)在手，便把令來行。久而久之，企業(yè)內(nèi)部就會形成等級分明、壁壘森嚴(yán)的可怕氛圍!十多年前，我在一家企業(yè)做總務(wù)管理，一天和幾個同事加班到晚上十一點，疲憊不堪，正準(zhǔn)備下班時，我們的一位領(lǐng)導(dǎo)在酒足飯飽之后跑到辦公室，背著雙手，踱著方步，面朝天花板，讓我們餓著肚子來聽他訓(xùn)話，其實就是對每個人無中生有地亂批評一通，顯示一下領(lǐng)導(dǎo)“威嚴(yán)”，弄得大家灰心喪氣。果不其然，這家企業(yè)兩年多就天亡了。
要想做好服務(wù)，管理者首先應(yīng)謹(jǐn)記權(quán)不越法。即使是對于員工的“非分”要求，也要堅持一切事務(wù)都應(yīng)在制度許可的范圍之內(nèi)，用真誠獲得員工的理解。當(dāng)然，管理者還要確保制度的合理性，經(jīng)常予以修正，使之切合時宜，以促進(jìn)內(nèi)部管理和員工之間的和諧。其次要謹(jǐn)記權(quán)不損人，害怕變革是多數(shù)人的“本能”。因為變革會帶來很多不確定因素，員工會覺得沒有安全感，形成恐懼變革、阻撓革新的心理。而變革恰恰是企業(yè)生命力延續(xù)的重要手段，很多企業(yè)亡于變革，正是多種原因交織作用的結(jié)果。管理者如能堅持這一原則，通過深入細(xì)致的溝通，建立員工對企業(yè)的信心，使其相信變革有利于企業(yè)和大多數(shù)員工的發(fā)展，從而積極支持變革。再次是權(quán)不多用。權(quán)變太多，會使員工失去遵守常規(guī)的信心，比如一項規(guī)章制度經(jīng)常改來改去，甚至朝令夕改，會使員工對規(guī)定本身感到懷疑，此為管理大忌。
二是尊重。中國人重視面子由來已久。春秋時，楚莊王因為保全了酒后無德的唐狡的面子，沒有戳穿他乘黑暗調(diào)戲妃子一事，后來唐狡以死相報，這就是“絕纓會”的故事。面子就是尊重和維護(hù)人的尊嚴(yán)!有的企業(yè)內(nèi)部，上下級溝通變成了情緒化指責(zé);就事論事變成了“就人論事”;上級高高在上，下級唯唯諾諾，動輒斥罵成了企業(yè)常態(tài)：有的企業(yè)漠視員工意見或建議，所謂的員工建議綠色通道和滿意度調(diào)查也只流于形式;有的管理者吝于表揚(yáng)和獎勵員工，認(rèn)為員工做得好是應(yīng)該的。殊不知員工在心理上得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同，工作就沒有成就感，長此以往就會失去激情。
當(dāng)然，尊重員工不等于姑息遷就，否則這就是對大部分員工的不尊重。
三是適時升遷。老實說，我們的文化對失敗者不夠?qū)捜�，認(rèn)為“成王敗寇”就是現(xiàn)實。人在企業(yè)中的價值就應(yīng)該體現(xiàn)在職位上，升遷對員工所帶來的滿足感是無與倫比的。試想，一個員工在企業(yè)勤勤懇懇工作多年，卻看不到升遷的希望，工作激情顯然會漸漸消失。很多企業(yè)特別注重對外引進(jìn)人才，總認(rèn)為“外來的和尚會念經(jīng)”，卻忽視了內(nèi)部員工的提升和培養(yǎng)。實際上，外聘人才因為對企業(yè)文化不適應(yīng)而主動或被動離開的比比皆是，有的企業(yè)甚至是大批招聘，又大批離職。所以，企業(yè)要強(qiáng)化員工評價體系，并在此基礎(chǔ)上建立人才梯隊，形成有效的人才培養(yǎng)和多路徑職業(yè)生涯機(jī)制。
四是公平。中國人自古就有“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)，公平是人們的普遍價值追求。公平表現(xiàn)在企業(yè)管理的方方面面，主要在考核、職位升遷、報酬、工作環(huán)境等方面。假如一個組織“有罪不能誅，有功不能賞”，即考核不公平的話，是不可能存活下去的。在企業(yè)中建立公平有效的考核體系是管理者的主要任務(wù)之一。如果考核體系本身不合理，缺少可操作性，目標(biāo)設(shè)計不科學(xué)，那么評價出來的結(jié)果也無法具有公平性;如果體系本身是合理和公平的，但實際操作中考核者缺乏公平精神，則結(jié)果更糟糕。員工職位的升降和收入都應(yīng)該和考核掛鉤，顯失公平的考核結(jié)果會極大地惡化企業(yè)文化，摧毀員工對企業(yè)和管理者的信任，貽害無窮。
五是關(guān)懷和輔導(dǎo)。孔子早就發(fā)現(xiàn)了人性既有好和善的一面，也有貪和惡的一面。這種好惡之間的并存與轉(zhuǎn)化，正是管理的著力點。管理者只要抓住一顆“良心”，就能獲得員工的良性感應(yīng)。假如一個人“生不足以使之，利何足以動之：死不足以禁之，害何足以恐之”，在企業(yè)來說，如果員工連被辭退也無所謂，那還有什么管理的余地呢?所以管理就是要把握人性的特點，使其揚(yáng)善避惡，促成良性感應(yīng)。如果一個員工的家中遭遇不幸，管理者不聞不問，員工心中滋味如何?如果員工由于技能不足不能勝任崗位，管理者卻不加以培訓(xùn)和引導(dǎo)，直接予以懲處， “不教而誅謂之虐”，妥當(dāng)嗎?如果企業(yè)中與員工有關(guān)的政策制定或修正從來都不征求或聽取員工的意見，員工執(zhí)行起來會很情愿嗎?如果某個員工工作壓力過大，卻無人關(guān)注和相助，直至員工辭職了，我們才感到遺憾，豈不是太晚了嗎?
企業(yè)做好非物質(zhì)激勵，絕不是表面文章或一時一人之為。需要從研究人性出發(fā)、從改良文化入手，結(jié)合傳統(tǒng)文化，情、理、法兼顧，即通俗的人性化、合理化、制度化，方能真正深入人心。在良好的企業(yè)文化氛圍中，員工同心同德，上下一心，非物質(zhì)激勵才能真正發(fā)揮其無窮威力!
