管理大師西蒙在研究決策時(shí)指出，人們的行為模式可以分為兩種：一種是“刺激-反應(yīng)”型習(xí)慣模式，一種是“猶豫-抉擇”型邏輯模式。以往的管理學(xué)家往往過(guò)多地強(qiáng)調(diào)邏輯行為模式，忽視甚至否定習(xí)慣行為模式。

人有性格，企業(yè)也有性格。人們?cè)谕�企業(yè)打交道時(shí)往往有這樣的經(jīng)驗(yàn)：除了可以算計(jì)的利益得失外，還有一種無(wú)形的氣氛影響著顧客和投資者。有時(shí)候，與不同的企業(yè)打交道雖然利益得失的差別不大，但愉快或煩惱的感受差異很大。有的企業(yè)使你感到很舒服，有的則使你感到很窩心。這種現(xiàn)象，大都同企業(yè)的性格有關(guān)。

企業(yè)性格實(shí)際上同企業(yè)文化建設(shè)息息相關(guān)。這些年，企業(yè)文化建設(shè)引起了人們的普遍關(guān)注。但是，在這種文化熱中，關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)性格的關(guān)系，似乎還沒(méi)有引起人們足夠的重視。

如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴(lài)著不走。所有企業(yè)都必須面對(duì)一個(gè)矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對(duì)穩(wěn)定。因?yàn)閱T工隨時(shí)都可能在企業(yè)中成長(zhǎng)而薪酬不可能緊緊相隨，沒(méi)有人會(huì)總是對(duì)自己的薪酬感到滿(mǎn)意。而個(gè)人財(cái)富過(guò)大可能產(chǎn)生副作用，激勵(lì)過(guò)度卻可能讓人不思進(jìn)取。在我們這個(gè)變革的時(shí)代，面對(duì)企業(yè)員工欲望后面的永恒難題，我們究竟該何去何從。我認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價(jià)值體系和分配機(jī)制，這也是企業(yè)文化建設(shè)的核心問(wèn)題。

現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，最為直接有效的激勵(lì)方式就是薪酬分配。美國(guó)哈佛大學(xué)的專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果;但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%.所以如果你的員工對(duì)你的分配制度不以為然或者覺(jué)得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的;而沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。

毋庸置疑，企業(yè)成員都想得到而又不可能都得到最大化的企業(yè)所擁有的分配資源，將這些資源優(yōu)先分配經(jīng)成績(jī)優(yōu)異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報(bào)。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇，但是他們并不滿(mǎn)意，反而愿意到別的工資、福利相對(duì)低的單位去，這就是因?yàn)楹笳哂辛己玫奈幕�氛圍，協(xié)和的人際關(guān)系，良好的企業(yè)形象，有思想有魅力的企業(yè)家。在中興的實(shí)踐看來(lái)，解決員工激勵(lì)問(wèn)題，優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)可以也應(yīng)該成為員工待遇的一部分。

企業(yè)性格的塑造，離不開(kāi)規(guī)章制度。各種企業(yè)文化建設(shè)，往往都要靠制度措施來(lái)實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)性格的角度看，制度的制定需要形成有利于性格修煉養(yǎng)成的整合。管理者通常在制訂相關(guān)制度時(shí)，多是從有形的實(shí)際需要出發(fā)，追求看得見(jiàn)摸得著的實(shí)用效果，但往往對(duì)相關(guān)制度的無(wú)形效果注意不夠。比如，在大學(xué)校園里，強(qiáng)制推行軍營(yíng)式的管理制度，雖然在短期內(nèi)可以立竿見(jiàn)影，秩序井然，但從長(zhǎng)期看則會(huì)對(duì)大學(xué)的自由探索造成無(wú)形的拘束。反過(guò)來(lái)，在一個(gè)需要嚴(yán)格組織紀(jì)律的企業(yè)，采用放任自由式的企業(yè)文化建設(shè)管理制度，可以在一定程度上使員工放松，卻又會(huì)造成散漫習(xí)氣。再進(jìn)一步，制度總是成體系配套出現(xiàn)的，如果具體制度之間不協(xié)調(diào)，就會(huì)互相沖減制度效用。

現(xiàn)實(shí)中有許多單位，制度之間往往可以看到某種互相沖突。例如，一個(gè)強(qiáng)調(diào)服從上級(jí)的制度和一個(gè)強(qiáng)調(diào)自主選擇的制度同時(shí)推行，就會(huì)大大減弱養(yǎng)成慣習(xí)的力度。更重要的，還在于制度如何實(shí)施。制度的效用在于慣習(xí)的養(yǎng)成。一個(gè)制度，如果不能培養(yǎng)出穩(wěn)定的慣習(xí)，這個(gè)制度就是失敗的。因此，制度變化過(guò)于頻繁，也會(huì)使它的慣習(xí)效應(yīng)迅速衰減。還有，現(xiàn)實(shí)生活中經(jīng)常可以看到某些制度形同虛設(shè)，或者在執(zhí)行中走了過(guò)場(chǎng)，究其原因，在很大程度上是由于制度規(guī)定同組織文化沖突，進(jìn)而同企業(yè)文化建設(shè)性格相沖突造成的。

人們表面上遵守某一制度，實(shí)際操作卻是另一套規(guī)則路數(shù)。這種“潛規(guī)則”現(xiàn)象極為普遍，在各種明文規(guī)定的背后，存在著一種不成文但又實(shí)際運(yùn)行著的隱性規(guī)則，而且人們往往對(duì)明文規(guī)定不以為然或者敷衍對(duì)付。在我看來(lái)，才是組織性格的真實(shí)表達(dá)。凡是“潛規(guī)則”與“顯規(guī)則”嚴(yán)重沖突的地方，肯定存在著規(guī)章制度同組織性格的不一致。例如，有些“官方”組織的活動(dòng)，參與者在場(chǎng)面上一本正經(jīng)地談這種活動(dòng)的重要意義，一離開(kāi)正式場(chǎng)所就抱怨這種活動(dòng)是浪費(fèi)時(shí)間。這實(shí)際上就是企業(yè)文化建設(shè)沖突。一旦某一制度體系出現(xiàn)這種背離，就無(wú)法形成良好的企業(yè)文化建設(shè)氛圍，甚至?xí)�養(yǎng)成陽(yáng)奉陰違的惡劣習(xí)慣。