我在昨天體驗(yàn)了那些越來(lái)越少見(jiàn)的信任人性的時(shí)刻之一，并且是在一個(gè)不太可能發(fā)生的地方：一家汽車(chē)修理店。
柜臺(tái)的后面有兩個(gè)人，其中一個(gè)人顯然是度過(guò)了緊張的一天。雖然他出色地完成了工作，看起來(lái)很快樂(lè)并且對(duì)客戶(hù)有所幫助，但是，在我坐在等候區(qū)里時(shí)，我看見(jiàn)他坐在電腦前，把自己頭埋在手里，看起來(lái)很憤怒。當(dāng)柜臺(tái)前沒(méi)有了更多的客戶(hù)的時(shí)候，他的同事問(wèn)他是否要出門(mén)去吃午飯。他告訴她說(shuō)他不能，并舉起了他不得不處理的積壓的文書(shū)工作。她的回應(yīng)，用最真誠(chéng)且富有同理心的聲音，是“我能做些什么來(lái)分擔(dān)壓力嗎?我有時(shí)間，讓我?guī)兔Α?rdquo;
作為一名企業(yè)行為的專(zhuān)業(yè)觀察者和富有同情心的一個(gè)人，這一句短短的回應(yīng)讓我很快樂(lè)，并且提醒了我在企業(yè)文化的食譜中的一個(gè)重要成分：認(rèn)識(shí)到為同一家公司工作和共同工作之間的差別。
我們商業(yè)作家和演講者通常會(huì)把注意力更多地集中在其上的兩個(gè)相關(guān)的方面是企業(yè)與客戶(hù)(我會(huì)稍微重改動(dòng)為“B2C”)之間，以及企業(yè)與員工(“B2E”)之間。但是，還存在著第三個(gè)至少同樣重要的動(dòng)力——盡管它沒(méi)有得到太多的報(bào)道——而這名就是員工與員工之間。
員工彼此及其之間的關(guān)系對(duì)于它在既樹(shù)立又體現(xiàn)了企業(yè)的文化中起到的關(guān)鍵作用來(lái)說(shuō)是某種類(lèi)似于先有雞還是先有蛋的命題。但它也可能是公司真正的精神和靈魂的最佳的一個(gè)指標(biāo)：在一家與上級(jí)、下級(jí)和客戶(hù)保持良好的關(guān)系可能會(huì)有一定程度的強(qiáng)迫性的公司，同事之間可能就會(huì)缺少良好相處的內(nèi)在動(dòng)力。
開(kāi)明的企業(yè)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)并且會(huì)用下面幾個(gè)方法來(lái)促進(jìn)有質(zhì)量的員工與員工的關(guān)系：
獎(jiǎng)勵(lì)合作：相當(dāng)多的公司都吹噓自己有協(xié)作的企業(yè)文化，但它們之中并非所有的公司都能講得出做得到。那些真正把獎(jiǎng)金投放在了健康的同伴關(guān)系之上的公司找出了設(shè)法以可衡量的方式培養(yǎng)他們的方法：將工作團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)計(jì)入薪酬、晉升和其它財(cái)政獎(jiǎng)勵(lì)，“360度”的評(píng)價(jià)，以及對(duì)發(fā)現(xiàn)了其有幫助和支持其同事的行為的員工進(jìn)行頻繁且公開(kāi)的贊揚(yáng)。
了解“協(xié)助”：就像是在團(tuán)隊(duì)型的體育運(yùn)動(dòng)中一樣，很少有勝利是來(lái)自一個(gè)人的工作的。“在‘團(tuán)隊(duì)’中沒(méi)有‘我’”是一句可怕的陳詞濫調(diào)，但是這個(gè)信息是正確的。當(dāng)業(yè)務(wù)成功時(shí)——無(wú)論是日常的小成績(jī)或是全局的勝利——它應(yīng)該只要可能就被認(rèn)定為是集體的成就。給予或承擔(dān)過(guò)多的個(gè)人功勞都會(huì)自然地讓人們更多地關(guān)注第一名而非彼此。
確保一個(gè)無(wú)威脅的環(huán)境：沒(méi)有什么比壓迫的職場(chǎng)環(huán)境(即使只是感覺(jué)上的)對(duì)員工士氣更糟糕的了。整日發(fā)愁并擔(dān)憂他回應(yīng)或者其行為被辦公室政治所引導(dǎo)的員工很少會(huì)感到開(kāi)心，并且絕對(duì)沒(méi)有做出他們所能做到的最好的工作。它們很可能會(huì)防御和自我保護(hù)，因此不太可能會(huì)把注意力集中在既不服務(wù)也不危及他們的人際關(guān)系。感到安全、被支持并且舒適的人更有可能會(huì)想要共同工作，并且是出于正確的理由。
扁平化管理層次：在線零售商捷步公司(Zappos)去年宣布，它正在消除職位頭銜與傳統(tǒng)的管理角色，以便減少官僚主義并高員工的敬業(yè)程度。這可能是一個(gè)極端的社會(huì)化的和組織的實(shí)驗(yàn)，其是否會(huì)奏效還有待觀察。但是，這個(gè)想法是正確的。在盡可能的情況下，雇主們應(yīng)該盡量減少上下級(jí)關(guān)系以及不必要的層級(jí)結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)力、組織架構(gòu)和一定程度的監(jiān)管是任何有效的組織都需要的必要因素，但是，任何的層級(jí)都應(yīng)該僅限于適當(dāng)?shù)胤⻊?wù)于人(公司內(nèi)部和外部的)以及把工作真正的做好所需要的程度。繁文縟節(jié)阻礙了優(yōu)質(zhì)的人際關(guān)系。
在構(gòu)建和評(píng)估你的企業(yè)文化時(shí)，不只是要看你的外部互動(dòng)或是你的層級(jí)關(guān)系——也要密切地關(guān)注整個(gè)企業(yè)的橫向發(fā)展情況。人們與其同事是否能真正快樂(lè)地一起工作并且能夠因?yàn)樗麄兿胍@樣做而互相幫助?如果是的話，其它方面的關(guān)系就也可能是健康、實(shí)用且有效的。(轉(zhuǎn)自BNET商學(xué)院)
