諾基亞的文化，本來是一個完整的整體，尊重、成就、變革、挑戰四個方面組成一個完整的系統，但是，從諾基亞員工的自述來看，顯然，這個文化似乎被閹割了。

正如諾基亞員工在“追憶諾記”中所寫的：

“有班車有按摩有美發有桑拿有健身其實沒有什么好說的，這些都是外企大混所關心的...有個叫WR的組織，就像貼身保姆一樣，

經常組織一些有益身心的好活動，隨時熱線待命，解決你除開工作以外在公司生活中遇到的任何雞毛蒜皮;

然后他們有專門的心理診所，在你郁悶煩躁的時候，有人輕言細語地安慰你，幫助你，你看，諾記已經上升到精神層面的關心了;

有父母俱樂部，組織很多讓你受益匪淺的講座，交流，解決育兒的煩惱，其他什么舞蹈足球羽毛球俱樂部的，自然也都有;

在北京霧霾嚴重的時候，即便囊中羞澀，諾記也掏出所剩不多的銀子，巨資買下N多Iq Air，和一些淘寶上都賣好幾萬的空氣質量檢測器，主動告訴你辦公區的空氣質量指數，所以，通常，霧霾嚴重的時候，大家出勤率是最高的，因為，即便外面PM2.5突破了400，工位上的空氣也才60。

另外，他們每年都會有兩次listen to you，讓員工發牢騷，而且還老老實實地takeaction,解決員工的牢騷，你對誰不滿?

HR有完善的流程讓你去吐槽，即便是對自己的老板。諾基亞對自己的員工的關心，真的已經做到了極致。

當然，這種良好的用心，也被一些人利用，造就了一部分外企大混，無責任，無激情，無動力!"

我們在這里想說的是，這是否是真正的“以人為本”?

以人為本的提法被廣泛使用，但是對于何為以人為本，卻存在很大的理解差異，不同的企業理解不同，同樣企業的不同員工理解也不同。以人為本，是對人力資源領導者的新挑戰!

以人為本，是將人作為人看待，而非簡單的生產工具，也非簡單的交易對象。但是，以人為本，絕非僅僅是大力滿足人的各種需求那樣簡單，而是對“人”的工作的高度重視，是基于 “人的復雜性”的一種人力資源戰略導向。

以人為本，意味著需要將人作為人看待，需要研究人之為人的基本規律，并利用和順應這種規律;

以人為本，意味著對人的復雜性的重視，要投入大量精力用于對“人”的研究分析。包括在選人、管人、育人、用人各個環節;

以人為本，意味著對人的獨特性的重視，要準確識別不同的人的獨特性，并針對性的加以使用、培養、開發;

以人為本，意味著對人性優點的尊重，同時也也意味著對人性缺點的重視。人性中即充滿對熱情、成就、尊重、責任等的內在驅動，同時，也存在著逐利、貪婪、放縱、任性等需要加以管理和引導的東西。

人之為人，需要愛，渴望成功，渴望偉大，而管理是嚴肅的愛，偉大則是熬出來的，胸懷又是委屈撐大的。