調查發現，許多企業尤其是高成性、中小型高科技企業，對離職員工的管理已成為人力資源工作的點和難點，不適當的處理方式和技巧往往導致不良的后果。
“處理”離職員工的四個誤區
目前在離職員工問題上，許多企業似乎還遠遠沒有做到“管理”的環節，而只是“處理”，于是產生了“非常處理”的四個誤區：
一、越級提升
我們先看這樣一個常見的例子：一個電信通訊工程正在節骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會涉及管理或工藝技術機密，如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了越級的升職加薪。而結果往往是一廂情愿，升職加薪并不能完全地解決問題，甚至產生新的問題。例如他有專業上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領導他的團隊，同時，迅速進入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績效考核結果可會很差。更重要的是，越級提升會破壞企業整體的團隊合作氣氛，帶來了不良風氣。
二、空頭許諾
一些老板為了完成業務或者給自己一定的時間來選拔新人，給要離職者許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認當初的承諾。結果導致原來準備離職的員工再次氣憤地離去。這些員工離職后還會經常地參加各種專業會議，他們會與公司的潛在員工公開談論離職時所受到的“待遇”。他們可能會到公司的客戶，戰略合作者、分銷商或者兼并對象那里去工作，甚至會在工作合同中的競業禁止條款到期后到競爭者麾下去效。這些員工會記著你的不好，帶來的結果都是連環的負面效應。
三、克扣工資
兩之內換了兩個工作的小黃對筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個多月的工資，還有XX多塊錢差旅費沒給報銷，加在一起近塊，相當于她原來一個月的工資。選擇主動辭職的員工一般來說工作能力也較強，而一些用人企業因為不愿意輕易放棄手中的人才或對員工主動離職不滿，往往會采取經濟手段“制裁”離職員工。表面看，企業或者某個領導找到了“出氣筒”，而結果依然是企業形象的受損。讓員工以人道主義方式離開，不僅是一個企業的責任和義務，也事關企業自身經營成敗。那些因為金錢而傷害員工感情的企業，最終傷害的也將是企業自己的未來。
四、視若敵人
在許多管理者看來，離職員工在離開公司的同時也脫離了與原公司的一切聯系，他們不再為公司創造財富，公司應該將更多的注意力放在現有和潛在員工的管理和激勵上面，認為離職的員工就是潑出去的廢水。一家公司的ceo主動辭職，員工們看到這名ceo在主管人事的副總裁虎視眈眈地監視和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉而下——好幾名核心員工接二連三地辭職而去。老板認為員工的離職是對自己的“背叛”，于是臨走還想給個處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結果也傷了自己。
“管理”離職員工的四種武器
延續管理其實并不難，只是更多地強調了系統，人情，從而表達了企業的真誠，以使企業品牌常青。
一、離職懇談，避免類似事件
離職懇談首先要尊重員工離開公司的選擇。由于離職者的心態多半是對公司產生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發生，因此做好離職面談可以預防很多不利于公司的行為發生。對離職員工的面談，同時也體現了“以人為本”的管理思想，這既是對離職員工的撫慰和挽留，也可以使在職員工切實感受到公司對其成員的重視和關懷，從而意識到他們的自身價值和對公司的重要性，盡量減少離職事件在公司員工層中所引發的負面影響。，
