經理的職責是指導員工解決工作上的問題和度過危機。如果危機是由員工自身的錯誤引起，這是經理幫助員工學習，并改變他/她導致問題的行為的一個機會。 但是要知道對員工說些什么以及怎樣指導并不總那么容易，特別是在壓抑的情境之下。高層經理培訓師在這種情況下就應運而生了。高層經理培訓這個領域的發展很快：在今天這樣的商業氣候下，經理們相信，為了生存，他們必須獲得一切可能的優勢，才能在一個充滿挑戰、迅

經理的職責是指導員工解決工作上的問題和度過危機。如果危機是由員工自身的錯誤引起，這是經理幫助員工學習，并改變他/她導致問題的行為的一個機會。

但是要知道對員工說些什么以及怎樣指導并不總那么容易，特別是在壓抑的情境之下。高層經理培訓師在這種情況下就應運而生了。高層經理培訓這個領域的發展很快：在今天這樣的商業氣候下，經理們相信，為了生存，他們必須獲得一切可能的優勢，才能在一個充滿挑戰、迅速變化的環境中理想地成功。

高層經理培訓師通過在高層經理職業生涯中的關鍵時刻與之進行一對一的談話來改變他們的行為。其中最優秀者是專題談話的大師，通過他們的交談，或，用他們有時說的，“干預”，尋求在客戶的行為中出現持久的變化。

那么，關于真正有效的溝通，這些高級教練能教我們些什么呢？你將怎樣運用他們的觀點，才能了解在你自己的生意和談話中應該說些什么，以及何時說？在以下的高層經理培訓師的技巧中，首先介紹的是議題和時間的問題，然后考慮思維的習慣將怎樣使你有效地溝通。

一、等候危機時刻

高層經理培訓師告誡說，人只有處在危機之時才會想改變自己的行為--或甚至聽取培訓師的意見。因此，在你溝通時，挑選“疼痛點”--錯過截止時間、粗制濫造的提案被拒絕--然后集中治療。在一個信息過量的時代，人們不到萬不得已不會對事務性的談話感興趣。記住，你得等到最最需要的時候再開口。

《高管教練的秘密》一書的作者艾倫.唐斯（AlanDowns）說：“并不是每個失誤的執行官都處于危機之中。而且，大多數執行官只會在他們職業生涯的關鍵時刻經歷危機。要點在于：在一個執行官的生涯中有這樣一個最佳時刻，他正經歷著危機，而且此刻的指導對他最有幫助。”

二、講真話

這是進行有效對話促成變化的一個前提，但是說起來容易做起來難。“說真話可能是一個需要好幾年才能掌握的技能，”培訓大學（CoachUniversity）的創始人以及《智慧超群的培訓師：28種企業發展和個人成功的可靠策略》（ThePortableCoach:28SurefireStrategiesforBusinessandPersonalSuccess，經濟管理出版社，2002年）一書的作者托馬斯.倫納德（Thomasszftgk.comeonard）說。“那是因為說真話并不總是很自然。馬克.吐溫曾寫過這么一句名言，描述那些‘除非說謊是絕對方便的’，否則從不說謊的議員們。其實，我們同樣都有這種‘只要方便就誠實’的傾向。”

但是，他補充說，“如果你是真誠的，優秀的人將愿意伴你左右。因為盡管我們都尋求并想最終擁有一個最佳的現實，現時的真相依然非常非常吸引人。”

三、有一個愿景

如果你對你的聽眾有一個可以分享的愿景，那么有力的、能改造人的談話就更容易發生。愿景是有活力、有吸引力和誘惑力的。而且，按照倫納德的說法，也不難打造。

“‘有一個愿景’聽起來是個了不起或令人欽佩的事，是嗎？但是不要被它給嚇住了。愿景是個非常現實的事。有個愿景不過是成為你自己的自然延續。”他說。

人們希望覺得他們隸屬于一個比自己更大的團體之中，如果你能向你的聽眾傳達一種愿景或使命感，你將更有可能將他卷入你的改造計劃。因此，不要只告訴你的員工回去重做一遍提案。先向他說明該提案對公司有多重要，然后再讓他回去重做一遍。

四、使用合適的語匯

這比它聽起來要更困難。它意味著扔掉偽裝、行話、“忽悠”，以及我們時常會對那些為了促成改變而營造正確語境、必須說卻又很難說的東西的所有粉飾的方式。具有諷刺意味的是，放棄這些技巧會起到讓你更具吸引力的作用--因為他們將認識到可以信任你。

五、調動你的情感

很多商人似乎依然認為商場是一個所有人類美好情感都無法駐足的地方。你把個人生活留在家中；工作是一個機械的世界。

高層經理培訓師說，沒有什么錯得更遠了。相反，執行官，還有培訓師，凡是不能在工作場所運用自己情感的都注定要失敗。唐斯說，“也許你會想，‘執行官就不能在工作時扮演一個人，回家再做回他自己嗎？’”回答是，不能。“當然，你可能可以這樣維持一個月或者甚至幾年，但是慢慢的你所堅持的價值觀和感覺就會下滑。”

這個過程叫做自我隔離，它對溝通極具破壞性。沒有幾個商人是優秀演員，能夠在溝通時對自己毫無感覺的事表現出明顯的令人信服的真誠。

如果你不能-或者不會-對你的商業溝通真正動感情，那么你選錯了行當。

六、讓溝通立足于牢固的關系之中

牢固的關系是成功指導的基礎，高層經理培訓師和《指導員工：挖掘他人的才能》（Coaching:EvokingExcellenceinOthers）一書的作者詹姆斯.弗拉額蒂（JamesFlaherty）說，而這往往是主觀努力的結果。

“有時，人們認為關系是自然而然的，要么發生，要么不發生，任何對這種‘自然’過程的干預都是某些神經方面有控制欲的表現，”他說。“指導所必需的這種關系并不以‘化學反應’為基礎。更多的是一種開放、溝通、欣賞、公平和為統一目標的共同努力。”

當然，我們會喜歡某些人勝過另外一些人。“然而這并不影響對他人的指導，而且也不影響建立一個成功的指導關系。”他說。關鍵是信任。

七、讓了解和自知成為溝通的起點

有效的溝通者需要掌握的另外兩種特質是牢固關系的關鍵，它們是：了解和自知。你需要了解你所工作的現實和心理環境，包括你自己的和你要溝通的人員的。沒有自知，你將無法理解自己作為一個溝通者的局限。

相對每一個人來說，你的影響力地位如何--是你的優勢還是劣勢？你試圖改變的是同級的行為還是直接下屬的行為？了解是良好傾聽的基礎，而傾聽，當然是有效改造行為的必要條件。

現在將了解轉向自身。優秀的溝通者了解他們自己的盲點，而且會在工作時采取變通的方法。倫納德建議你找到自己最嚴重的弱點：“你是個軟弱的人嗎？說謊者？麻木不仁？自私自利？一知半解？或者更糟？”

我們來仔細分析你所發現的弱點。你會發現，他說，“它們是具有非同尋常價值的東西。”覺得自己軟弱嗎？也許你不過是個超級敏感的人--而這是真正的才能。“缺點，”他說，“能夠成為了不起的路標。”

近年來高層經理培訓師的蓬勃發展部分是因為人們認識到職場的競爭比以往任何時候都殘酷，風險比任何時候都更大。在這種氛圍下，高超的溝通技能對于那些想要影響周圍人的經理們來說就更加重要了。

在你的溝通中運用這些培訓師的秘訣可能為你節省時間以及雇傭一名培訓師的費用。