“這是一種企業文化，我們公司就是要向員工們傳遞這樣一種觀念：如果你能把公司最臟的那一部分工作做好，你就可以把公司其他部分的工作做好。作為員工主要是要擺正心態，心態擺正了就比較容易接受了。”某公司的領導這樣談公司開展的一項特殊培訓——上廁所。據報道，培訓的時候由公司的基層主管人員為員工做大小便的示范動作，然后讓大家模仿。

上廁所竟被納入企業文化的范疇?!借用一個現如今時髦的詞匯來說——雷人!這種企業文化出乎意料地突兀，的確讓人覺得不可理喻、啼笑皆非。無疑，這種企業文化是失敗的，而其失敗的根源在于沒有正確處理企業文化和民族文化或者說禁忌文化之間的關系。

如今，企業文化成為中國企業界和管理學界最流行的詞語之一，許多企業紛紛構建自己的企業文化，有些企業甚至不惜重金移植國外所謂成功企業的企業文化，希望它能給本企業帶來新的發展。但是，企業文化是根植于本土民族文化生態上的，即只有與民族文化生態相融合的企業文化，企業才能獲得更大的成功。企業要建立適應民族文化環境特征企業文化，并在這樣一種文化價值體系中，從事生產和經營活動。在企業文化建設過程中，一個起碼的要求就是不能觸犯民族文化禁忌。

而這家公司標新立異地將上廁所培訓列為企業文化的一部分，則觸及了中國人含蓄的性情底線。中國自古以來，儒、釋、道文化占據統治地位，禮俗觀念濃厚，塑造了中國人含蓄的性情。中國人都有自己的秘密花園，這不容外力的介入。如廁誠然是生活中的重要部分，但也恰恰是人們筑起樊籬加以保護的部分。企業推行如廁培訓，為員工演示如側動作，不可避免地觸及員工的禁忌，讓員工感到相當難為情甚至感到是侮辱。這就難怪該公司的很多員工提出異議，其中有一位這樣說：“上廁所的培訓項目有點難以接受。我覺得公司搞這個培訓項目的出發點是好的，但從形式、動作上要求我們去模仿如何上廁所可能我們就不太容易接受了。我感覺公司好像把我們當弱智人群一樣，我覺得這是對我們員工的一種侮辱，我有些難以接受。”

這實際上從側面反映了企業界的現狀，在我們仁達方略管理咨詢公司在咨詢服務中不難見到，那就是一些小疑惑成了困擾企業管理者的大問題：企業文化建設如火如荼，文化管理看似風起云涌，可是企業文化到底有什么用?對于這個問題，拋開那些趕時髦、走形式、應付檢查的不談，拋開那些對規律漠視、自以為是的家伙不談，也拋開那些誤打誤撞、自以為掌握玄機的老兄不談，只是針對那些渴求真正的管理原理和方法論卻苦于無解的管理研究和實踐者們，我們談談企業文化到底有什么用。

企業文化的本質是要對內增強本企業職工的凝聚力，激勵本企業職工為企業創造利潤，對外得到當地社會的認同。然而這兩方面都涉及到企業所在地區的民族文化，所在地人民的民族文化特征、民族價值觀念、民族的道德觀、民族的行為特征的，即根植在本民族文化生態基礎上。像這則新聞中的企業背離當地民族生態，游移于中國人的文化禁忌之外，必然受到企業員工的排斥，甚至受到人們的恥笑，最終導致的是這種文化管理無疾而終。

但是，話說回來，這家企業的初衷是好的，錯的是只是方法。

那該采用何種方式呢?下面的故事或許能給我們一些啟示。《讀者》雜志曾經刊載文章說，美國有一個州，青少年吸毒的比例很高，州政府為了遏制這個勢頭，請了一個專家組來研究如何解決問題。專家組經過科學的研究發現，青少年吸毒具有三個特點：一是所有的人在第一次吸毒時都清楚地知道毒品的危害。二是吸毒被青少年當成成熟的標志。人的一生有兩個叛逆期，一個是三歲左右，它的出現是以“我”為標志的;再有一個就是青春期，這時期的孩子處處要顯示自己的成熟。三是大部分孩子第一次吸毒是群體行為。眾所周知，青少年的群體壓力是非常大的，這個時候，就是有少數人想不吸也是很難的。在上面研究結果的基礎上，州政府制作了一則別出心裁的廣告。這個廣告是這樣的：兩個毒品販子結束了一天的毒品生意之后，在昏暗的燈光下數錢。一個毒販子對另一個毒販子說：“現在毒品生意是越來越不好做了，吸毒的人越來越少，警察查得越來越嚴。”“可不是嘛!我們現在的收入主要靠那些年輕人。”“那些新新人類，自以為新潮、另類、時髦，其實他們的錢最好騙了。”“要是有一天，連他們都不買，我們可就真完了!”原來吸毒被認作時髦、酷，現在吸毒被當成二百五了，那誰還吸呀。由于抓住了青少年的心理，廣告播出后效果非常好。

這個故事告訴我們：

任何問題，換一種角度、換一種方式處理，就可能逢刃而解。企業完全犯不著對員工培訓，教導千篇一律的如廁大法。其實，國內很多公共場所的處理方式就是不錯的，比如在衛生間的墻壁上貼一張小條“前進一小步，文明一大步”，既含蓄又具說服力。一些寫字樓的衛生間，清潔工更是不斷地進行打掃，這種強化的衛生觀念會潛移默化地影響如廁者。這就像隨地吐痰，當用文字把它界定為一個人素質低下的表現后，隨地吐痰的人就會對自己這種行為感到羞愧、丟臉，時間一久，這種界定就會變成一種軟性的規范，成為習慣，成為文化。如果企業專門進行吐痰培訓，則就顯得小題大做了。

實則，企業管理中的其他文化準則的約束和形成也無非如此，我們把破壞團結、影響協作的事兒定義為禁忌行為，從最高管理者開始，逐級監督考核，平級相互監督，讓有團隊精神與合作意識的人得到贊許與獎勵，讓不這么做的人及時得到懲戒。濁氣下沉，清氣上揚，一種合作的氛圍就有可能逐漸濃厚起來，一種良性的文化力就可能逐步形成。