3月，集團給人力資源管理中心下達了工作任務，要求在4月份為十堰汽車公園項目招聘業務員50名。之后，人力資源管理中心將任務分解至集團招聘主管滕文晶，滕文晶隨即將任務轉給禾溢投資公司人力資源主管王蓉，并與王蓉一起商討招聘策略與步驟，以期達成目標。之后兩人商定，將任務下達至十堰項目公司辦公室主任王霞。(點評：兩個人對短時間內批量招聘50名員工的這項工作任務的量及難度預計是不足的，并沒有去評估項目公司是否具備能力及資源完成這項任務。)由王蓉通過電話與王霞溝通了這項工作任務，并在電話中指導完成這項任務可以采用的手段及方法，王霞接受了任務并開始實施。

實施的過程并不順利，一是沒有足夠的員工招入進來，二是招進來的員工很快流失。月中的時候，滕文晶與王蓉就招聘進度進行了溝通，并去了一趟十堰，對之前的工作做了總結后列舉了目前遇到的困難和客觀因素：1、鄖縣招聘的員工每天早上需要乘車到另一個銷售點開會，晚上下班前也必須再次回到那個點開晚會，當地交通很不方便，員工意見很大。(點評：這一個困難實在有點牽強，事實上大多數員工上下班都要坐車。)2、營銷部的技能培訓沒有跟上，到崗的員工沒有一名員工出單，是造成員工流失的主要問題。(點評：王蓉表示就這個問題與營銷部進行過溝通，但效果不理想。之后就讓項目公司人力資源專員王敏加強其它方面的崗前培訓以穩定員工。對于營銷部的培訓一直沒有落實這一問題，一直沒有解決，也沒有向上級匯報)3、因為招聘進來的員工沒有出單，所以之前制定的內部員工推薦獎勵，也似乎成了一個擺設。(內部推薦獎勵1500元，但必須是在被推薦員工出單的情況下兌現獎金)。兩個分析完了這三個問題之后，再次通過電話與王霞溝通，指導王霞多開拓些招聘渠道，比如公交車廣告、勞動局等。(點評：幾位同事并沒有找到問題的關鍵點，營銷部培訓的問題經過多次溝通無果，應該進一步尋求上級支持。目的是要解決問題而不是讓問題存在。)

眼看著4月份就快結束，這個崗位的招聘結果不盡人意，員工進進出出，在崗共27人。滕文晶與王蓉的績效評定中，這一項也按照完成率相應扣分。在績效面談中，兩個人向我擺出了以上列舉的三個困難。并強調，她們與營銷部進行了多次溝通，也對王霞進行了多次工作指導與布署，員工內部推薦獎勵也因為員工沒有出單而沒有起到預期的作用，是招聘任務未達成的主要原因。通過績效面談，我們就這項工作的實施結果達成了以下共識：

1、這項工作任務的分工，沒有充分考慮項目公司是否有足夠的能力和資源完成，而是分配之后僅通過電話指導。執行效果不佳時，也沒有及時調整;

2、員工到崗后，銷售技能培訓應是重中之重，幫助員工盡快出單才是穩定員工的最有效手段。在跨部門工作溝通與協作的過程中遇到阻力，在自己努力后仍沒有進展的情況下，應盡快尋求進一步的支持，目的是要推動工作的進展;

3、內部推薦獎勵政策如因員工出單問題，而沒有達到預期效果。可調整為分期的方式進行兌現。如介紹員工在崗時間超過1個月即兌現500元，出單兌現1000元。根據現有情況調整政策，靈活運用資源。

通過這個案例，我們可以得到一些反思：

1、“聰明地工作，會讓我們事半功倍”，在自身能力及資源范圍內無法解決問題的時候，及時尋求上級支持以解決問題，是聰明地工作;

2、工作常常自我設限，如果自己看到的都是問題而不是方法，當然處處是阻力;

3、在工作任務分配時，要充分考慮能力、資源以及專業性，對工作量及難度做出判斷和評估。出發點應該是“誰有能力完成任務”，而不是“誰應該來完成這項任務”。結果是才是衡量價值的唯一標準;

4、記住：要解決問題，而不是任由問題存在。

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